Insights

Q&A coronavirus voor werkgevers

Het coronavirus domineert sinds enkele maanden onze dagelijkse realiteit en de verwachting is dat dit voorlopig niet zal veranderen. Werkgevers worden geconfronteerd met nieuwe uitdagingen en dillema’s binnen hun organisaties. In dat kader hebben we op basis van de aan ons voorgelegde issues een geüpdatete lijst met vragen en antwoorden voor werkgevers opgesteld met richtlijnen en advies over hoe om te gaan met de uitdagingen omtrent corona op de werkvloer.

Mogen wij van werknemers eisen dat zij ons op de hoogte houden van hun gezondheid en mogen wij hen vragen niet op het werk te verschijnen?
Hoe ziet de NOW-periode 2.0 eruit en aan welke voorwaarden moet wij als werkgever voldoen?
Hoe zorgen we als werkgever voor een veilige werkomgeving ten tijde van corona?
Welke (wettelijke) eisen gelden er met betrekking tot het aanpassen van het Arbeidsomstandighedenbeleid (Arbobeleid)?
Moeten we de ondernemingsraad (OR) en/of personeelsvertegenwoordiging (PvT) betrekken bij het te wijzigen Arbobeleid?
Moeten we onze werknemers adviseren om geen gebruik te maken van openbaar vervoer?
Zijn wij verplicht het loon te betalen van werknemers die ziek thuis zijn vanwege een vastgestelde besmetting met het coronavirus?
Zijn wij verplicht het loon door te betalen van werknemers die niet daadwerkelijk ziek zijn, maar in quarantaine zijn geplaatst op grond van medische instructies en/of op advies van de overheid?
Heeft een werknemer recht op loon indien hij/zij weigert op het werk te verschijnen?
Zijn wij verplicht het loon van werknemers door te betalen indien wij hen verzoeken niet op het werk te verschijnen (uit voorzorg)?
Zijn wij verplicht het loon van werknemers door te betalen als wij overgaan tot tijdelijke sluiting van het bedrijf?
Zijn we verplicht het loon van een werknemer te betalen als een werknemer niet komt werken in verband met gebrek aan kinderopvang?
Kunnen wij werknemers ontslaan of de werktijd van werknemers beperken indien de vraag afneemt als gevolg van de verdere ontwikkelingen?
Kunnen wij werknemers verbieden af te reizen naar besmette gebieden?
Kunnen wij werknemers verbieden naar bioscopen, restaurants, theaterzalen of andere evenementlocaties te gaan?
Moeten wij de OR betrekken bij het aanvragen van de steunmaatregelen op grond van het Tijdelijke noodfonds overbrugging werkgelegenheid (NOW)?
Welke gevolgen heeft het coronavirus voor de WW premie die wij betalen?
Met welke regels moeten wij rekening houden voor thuiswerkende werknemers?

1. Mogen wij van werknemers eisen dat zij ons op de hoogte houden van hun gezondheid en mogen wij hen vragen niet op het werk te verschijnen?

Wij hebben alle privacy-gerelateerde vragen over zieke werknemers en het corona-virus gebundeld in een speciale privacy Q&A. Je vindt deze Q&A hier.

2. Hoe ziet de NOW-periode 2.0 eruit en aan welke voorwaarden moet wij als werkgever voldoen?

Voor alle ins en outs over aangekondigde tweede NOW-periode verwijzen we naar ons verdiepende artikel hierover, dat u hier vindt.

3. Hoe zorgen we als werkgever voor een veilige werkomgeving ten tijde van corona?

Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is het verplicht voor werkgevers om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving.

We wijzen op het feit dat de overheid nog steeds alle werkgevers oproept om hun werknemers zoveel mogelijk thuis te laten werken. Dit advies is van kracht tot in ieder geval 1 september 2020.

Indien het niet anders kan en werknemers zich in de komende periode weer op de werkvloer zullen bevinden, is het van groot belang dat een werkgever zich daarbij ten minste aan de door de overheid voorgeschreven veiligheidsregels houdt. Wat precies van een werkgever wordt verwacht, hangt af van de omstandigheden van het geval, zoals de aard van de werkzaamheden die worden uitgevoerd binnen de organisatie van de werkgever.

Over het algemeen gelden de volgende maatregelen voor iedere werkgever:

Zorg dat werknemers minstens anderhalve meter uit elkaar kunnen werken. Als dit niet mogelijk is dient de werkgever aanvullende maatregelen te treffen, zoals het plaatsen van een scherm van plexiglas;
Zorg voor voldoende hygiënische producten zoals papieren handdoekjes en desinfecterende handgel;
Zorg voor mondkapjes of andere beschermende producten;
Laat werknemers zoveel mogelijk thuis werken;
Beperk dienstreizen. Houd bij dienstreizen die niet vermeden kunnen worden rekening met de reisadviezen van het Ministerie van Buitenlandse Zaken en de regels van het land van bestemming;
Zorg ervoor dat oppervlakten die vaak worden aangeraakt regelmatig schoon worden gemaakt;
Instrueer werknemers hun handen te wassen bij binnenkomst en regelmatig gedurende de dag;
Controleer of werknemers zich aan de regels houden en spreek ze erop aan indien ze dit niet doen. Sanctioneer bij herhaaldelijke overtreding;
Zorg ervoor dat oppervlakten die vaak worden aangeraakt, goed worden schoongemaakt;
Zorg voor een goede ventilatie van de werkplek en laat het ventilatiesysteem eerder dan normaal opstarten en langer draaien dan normaal;
Stuur werknemers met klachten die wijzen op een besmetting naar huis.
Zorg ervoor dat werknemers die uit risicogebieden komen en gezondheidsklachten hebben, pas weer op de werkvloer komen nadat zij 100% klachtenvrij zijn.
Beoordeel of bepaalde groepen werknemers een hoger risico op besmetting hebben, en neem voor hen indien nodig aanvullende maatregelen.
Spreid de tijden voor een pauze en de tijden waarop er gewerkt wordt. Verdeel de werknemers in verschillende groepen, die op verschillende tijden werken / op kantoor komen. Er kan eventueel worden afgeweken van het normale werkschema, de kantooruren kunnen mogelijk worden uitgebreid;
Als er een lift is, beperk dan het gebruik tot zoveel mogelijk mensen tegelijk die een afstand van 1,5m van elkaar kunnen houden;
Zorg ervoor dat werknemers goed geïnformeerd zijn over de getroffen maatregelen, niet via e-mail of het intranet, maar ook door het ophangen van folders en posters;
Zorg voor looproutes bij het betreden of verlaten van het gebouw en in de gehele werkruimte en de kantine.

De ontwikkelingen rondom corona gaan snel. Daarom is het belangrijk dat werkgevers ervoor zorgen dat zij steeds op de hoogte blijven en goed geïnformeerd zijn over de op dat moment geldende overheidsmaatregelen en adviezen van het RIVM. Het arbobeleid van de werkgever dient waar nodig telkens te worden aangepast aan de meest recente ontwikkelingen. Sociale partners zijn bezig om Arbo-protocollen op te stellen voor diverse sectoren. Deze kunnen een goed uitgangspunt vormen voor het corona-arbobeleid van werkgevers. Een werkgever blijft echter verplicht om een steeds een op maat gesneden, individueel beleid te voeren.

4. Welke (wettelijke) eisen gelden er met betrekking tot het aanpassen van het Arbeidsomstandighedenbeleid (Arbobeleid)?

Zoals opgemerkt bij vraag 3 van deze Q&A, hebben werkgevers de wettelijke verplichting om veilige arbeidsomstandigheden en een veilige werkomgeving te waarborgen. Werknemers zijn verplicht de veiligheidsinstructies van de werkgever op te volgen. Als zij dit niet doen, kan in bepaalde gevallen een disciplinaire maatregel worden getroffen, zoals een formele waarschuwing of in voorkomende gevallen een ontslag.

Bij het aankondigen van een nieuw Arbobeleid adviseren we om de Risico-Inventarisatie en evaluatie (RI&E) aan te passen op de huidige omstandigheden en geldige regelgeving m.b.t. het coronavirus. De Arbeidsinspectie heeft in dit kader aangekondigd te zullen handhaven. Als er sprake is van risico op besmetting, het niet of onvoldoende nemen van maatregelen of het daarbij niet toepassen van de arbeid hygiënische strategie zal de Inspectie handhaven.

5. Moeten we de ondernemingsraad (OR) en/of personeelsvertegenwoordiging (PvT) betrekken bij het te wijzigen Arbobeleid?

De Arbowet kent een specifieke taak toe aan de OR/PvT als het gaat om het Arbobeleid. De werkgever is verplicht om overleg te voeren met het medezeggenschapsorgaan over (1) aangelegenheden die het Arbobeleid betreffen en (2) de uitvoering van het beleid, waarbij actief informatie wordt gewisseld. Bovendien heeft de OR op de grond van de WOR de verplichting om te controleren of de werkgever de Arbowet naleeft.

Daarnaast kan worden beargumenteerd dat voor het wijzigen van het Arbobeleid vanwege corona, instemming van de OR op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) verplicht is. Anderzijds kan een werkgever aanvoeren dat het aanpassen van het Arbobeleid op de coronasituatie, geen ‘vaststelling of wijziging’ van het beleid is in de zin van de WOR omdat de werkgever enkel anticipeert op de verplichtingen die de overheid haar oplegt. Bovendien geldt het instemmingrecht in beginsel niet voor incidentele regelingen of afwijkingen van korte duur. Men zou kunnen stellen dat de wijziging van het Arbobeleid (bijvoorbeeld verplicht bij binnenkomst handen wassen) een incidentele afwijking is van het normale Arbobeleid. Tot slot is het de vraag of in redelijkheid van een werkgever kan worden verwacht dat hij, nu het urgent is dat hij zo snel mogelijk de aanpassingen op het Arbobeleid doorvoert in verband met de veiligheid op de werkvloer, een instemmingsprocedure met de OR doorloopt. We verwachten dat u in de meeste gevallen zal kunnen volstaan met het informeren van de OR bij aanpassing van het Arbobeleid wegens corona.

6. Moeten we onze werknemers adviseren om geen gebruik te maken van openbaar vervoer?

Dit hangt af van de aard van de werkzaamheden. Als de werknemer een functie uitoefent die hij/zij ook vanuit kan uitvoeren, dan bestaat van overheidswege het advies om in dat geval thuis te werken en dus niet met het openbaar vervoer te reizen.

In gevallen waarin het niet mogelijk is om vanuit huis te werken en de werknemer niet op een andere manier naar het werk kan reizen, valt te overwegen om voorlopig het beleid te hanteren dat de werknemer buiten de spits met het openbaar vervoer reist, , wat de kans op besmetting verkleint.

Vanaf 1 juni 2020 is het dragen van een niet-medisch mondkapje verplicht in het openbaar vervoer voor reizigers van 13 jaar en ouder. Ook worden reizigers op stations streng geïnstrueerd om afstand te houden. We raden aan om werknemers te wijzen op de geldende regels en werknemers te ontraden om voor hun werk met het openbaar vervoer te reizen, tenzij het strikt noodzakelijk is.

7. Zijn wij verplicht het loon te betalen van werknemers die ziek thuis zijn vanwege een vastgestelde besmetting met het coronavirus?

Ja, een werknemer die ziek is vanwege een coronabesmetting, moet – als hij/zij daardoor niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten – worden behandeld als een zieke werknemer. Een zieke werknemer heeft volgens de wet recht op 70% van zijn/haar loon gedurende 104 weken en minimaal het wettelijk minimumloon gedurende de eerste 52 weken als dat meer is. Indien in de cao of arbeidsovereenkomst een hoger loon afgesproken tijdens ziekte, dan moet dat worden doorbetaald.

8. Zijn wij verplicht het loon door te betalen van werknemers die niet daadwerkelijk ziek zijn, maar in quarantaine zijn geplaatst op grond van medische instructies en/of op advies van de overheid?

In dit geval is de werknemer niet ziek in de zin van de wet. Ziek in de zin van de wet betekent namelijk dat de werknemer wegens ziekte niet in staat is om zijn/haar bedongen arbeid uit te voeren. Met de bedongen arbeid wordt de overeengekomen functie van de werknemer bedoeld, bijvoorbeeld: administratief werk, 40 uur per week. Als er een andere reden is dan ziekte, waardoor de werknemer niet kan werken (bijvoorbeeld omdat hij/zij in quarantaine zit of omdat hij/zij moet hoesten en op advies van de overheid niet kan werken) is de werknemer niet ziek in de zin van de wet en heeft hij/zij dus geen recht op loondoorbetaling bij ziekte.

In dat geval vallen we terug op het algemene beginsel: geen arbeid, wel loon, tenzij het niet verrichten van arbeid in de risicosfeer van de werknemer valt. Het is niet in de wet vastgesteld of afwezigheid wegens corona onder de risicosfeer van de werkgever of werknemer valt. Momenteel is de lijn dat in een bovengenoemd geval, eerst moet worden onderzocht of de werknemer thuis kan werken. Als de werknemer vanuit huis kan werken, heeft hij/zij in ieder geval recht op loon.

Als de werknemer niet vanuit huis kan werken, lijkt de huidige lijn te zijn dat het niet kunnen werken onder de risicosfeer van de werkgever valt zolang de werknemer niet komt werken omdat hij/zij het advies van de overheid opvolgt (bijvoorbeeld: thuisblijven vanwege verkoudheidsklachten). Dit betekent dat de werknemer recht heeft op loon als hij/zij om die reden niet komt werken (ondanks dat hij/zij normaliter, buiten de coronacrisis, waarschijnlijk wel had kunnen werken).

We weten inmiddels wel dat een dergelijke situatie geen weken duurt. Ook zijn de meeste bedrijven inmiddels ingericht en aangepast aan de coronasituatie. Dit betekent dat de werkgever wel een aantal maatregelen kan nemen om een vinger aan de pols te houden. We raden in dat kader bijvoorbeeld aan om werknemers, die vanwege verkoudheidsklachten/medische instructies langer dan 1 à 2 weken thuis zitten, uit te nodigen voor een preventief consult bij de bedrijfsarts. Ook kan de werkgever de werknemer die thuisblijft om bovengenoemde reden, verplichten om zich daadwerkelijk aan de regels van de overheid te houden. Als werkgever kunt u werknemers er bijvoorbeeld op wijzen dat het de bedoeling is om enkel als het echt nodig is buitenshuis te komen. Een werkgever kan de naleving daarvan echter niet controleren.

9. Heeft een werknemer recht op loon indien hij/zij weigert op het werk te verschijnen?

Het kan voorkomen dat een werknemer op eigen initiatief aangeeft niet op het werk te willen komen, ook zonder dat hij/zij ziek is en zonder dat hij/zij verkoudheidsklachten vertoont of in een risicogroep valt. De werknemer blijft dus enkel thuis uit vrees voor het coronavirus en dus als voorzorgmaatregel.

Inmiddels zijn de meeste werkgevers zodanig ingericht op het coronavirus dat een veilige werkplek kan worden aangeboden. Een werknemer kan niet zelfstandig besluiten om thuis te blijven en heeft dus geen recht op loon als hij/zij dat toch doet.

10. Zijn wij verplicht het loon van werknemers door te betalen indien wij hen verzoeken niet op het werk te verschijnen (uit voorzorg)?

Ja.

11. Zijn wij verplicht het loon van werknemers door te betalen als wij overgaan tot tijdelijke sluiting van het bedrijf?

Ook hier geldt de algemene regel: geen arbeid, wel loon, tenzij het niet verrichten van arbeid in de risicosfeer van de werknemer valt. Indien een werkgever besluit de onderneming tijdelijk te sluiten vanwege het coronavirus, is dat een beslissing die in de risicosfeer van de werkgever valt. Het loon zal dus moeten worden doorbetaald. We verwijzen in dit kader ook naar vraag 8.

12. Zijn we verplicht het loon van een werknemer te betalen als een werknemer niet komt werken in verband met gebrek aan kinderopvang?

Ook hier moet worden teruggevallen op de regel: geen arbeid, wel loon, tenzij het niet verrichten van arbeid in de risicosfeer van de werknemer valt. In het begin van de coronacrisis bestond onduidelijkheid over de vraag of de situatie waarin de werknemer niet kon komen werken vanwege een gebrek aan kinderopvang, binnen zijn/haar eigen risicosfeer viel. In principe zijn kinderen en kinderopvang een privéaangelegenheid van de werknemer en dus vallen deze in beginsel in de risicosfeer van de werknemer. Dit te meer nu de wet al bescherming kent voor werknemers met kinderen die met een onvoorziene situatie worden geconfronteerd, in de zin van het calamiteitenverlof en zorgverlof.

Vanwege de uitzonderlijke situatie omtrent corona en het feit dat scholen en kinderopvang op last van de overheid gesloten waren, werd en in beginsel van uit gegaan dat het niet kunnen werken in verband met gebrek aan kinderopvang wel eens in de risicosfeer van werkgever zou kunnen vallen.

Inmiddels is de situatie veranderd, dat wil zeggen: de werknemer heeft nu de coronacrisis al enkele maanden duurt voldoende gelegenheid gehad om naar een geschikte oplossing te zoeken. Bovendien zijn per 1 juni 2020 de scholen en kinderopvang weer open. Op dit moment geldt dus dat als een werknemer niet thuis kan werken en vanwege gebrek aan kinderopvang niet komt werken, hij/zij geen recht heeft op loon. Voor het regelen van opvang kan de werknemer nog steeds eventueel calamiteitenverlof opnemen. De duur daarvan is niet gemaximeerd maar in de praktijk wordt 1 à 2 dagen doorgaans als redelijk beschouwd. Het loon van de werknemer wordt gedurende dit calamiteitenverlof doorbetaald. Is het niet mogelijk om op korte termijn alternatieve opvang te regelen dan heeft de werknemer geen recht op loon. De werknemer kan eventueel wel vakantiedagen opnemen in deze periode of, in overleg met werkgever, onbetaald verlof.

13. Kunnen wij werknemers ontslaan of de werktijd van werknemers beperken indien de vraag afneemt als gevolg van de verdere ontwikkelingen?

De overheid heeft op 17 maart 2020 ondersteuningsmaatregelen aangekondigd voor bedrijven die door de corona-uitbraak in financiële moeilijkheden raken. Deze maatregelen zien op ondersteuning bij de doorbetaling van de loonkosten, financiële steun voor zzp’ers, uitstel van belastingbetalingen en een noodloket waar midden- en kleinbedrijven EUR 4.000 kunnen krijgen.

De belangrijkste arbeidsrechtelijke maatregel is de intrekking van de regeling omtrent werktijdverkorting (Wtv). Deze wordt vervangen door het ‘Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid’ (NOW). Op basis van het NOW krijgen werkgevers een tegemoetkoming in de loonkosten van maximaal 90% van de loonsom. De tegemoetkoming duurt in beginsel 3 maanden. Er geldt een aantal voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op het NOW, waaronder een verwachte omzetdaling van ten minste 20% over een periode van drie kalendermaanden.

LET OP: de eerste NOW-subsidie kan worden aangevraagd tot en met 5 juni 2020 over de periode maart tot en met mei 2020. Inmiddels is de tweede tegemoetkomingsperiode van de NOW aangekondigd.

Voor meer informatie verwijzen we naar de specifieke artikelen over de NOW-regelingen:

Zie voor alle informatie over de NOW 1.0 dit artikel;
Zie voor alle informatie over de NOW 2.0 dit artikel.

Door de afschaffing van de Wtv en de invoering van de NOW is het niet meer nodig om de werktijd van werknemers in te perken. Dit mag wel nog steeds, maar het heeft geen invloed op de subsidie onder de NOW of op het loon van werknemers.

Het is ook mogelijk om werknemers te ontslaan als bedrijfseconomische omstandigheden daar wegens corona noodzaak tot geven. In dat geval zal de werkgever via het UWV toestemming moeten vragen om werknemers te ontslaan wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Dit heeft wel gevolgen voor een eventuele subsidie onder de NOW. Meer informatie hierover vindt u in onze verdiepende artikelen over de NOW.

14. Kunnen wij werknemers verbieden af te reizen naar besmette gebieden?

Strikt genomen biedt de Nederlandse wetgeving geen mogelijkheid voor werkgevers om werknemers restricties op te leggen met betrekking tot de wijze waarop de vrije tijd wordt ingevuld. Een werkgever kan een werknemer dus niet verbieden om naar een bestemming te gaan als van tevoren bekend is dat deze bestemming bijvoorbeeld code oranje heeft.

Op dit moment heeft het Ministerie van Buitenlandse Zaken bekendgemaakt dat voor de hele wereld code oranje geldt en dat reizen naar het buitenland wordt afgeraden, tenzij dit strikt noodzakelijk is. Vakantiereizen vallen niet onder noodzakelijke reizen en worden dus afgeraden. Vrachtvervoer en overig professioneel transport geldt nadrukkelijk wel als ‘noodzakelijk verkeer’. Het reisadvies geldt dus niet voor de transportsector en het goederenvervoer.

We adviseren om de werknemer die voornemens is naar het buitenland te reizen, te wijzen op deze strenge regels van het Ministerie, met alle risico’s van dien, zoals de onmogelijkheid om terug te keren naar Nederland, vanwege uitreisrestricties die gelden in andere landen.

Er zijn echter verschillende scenario’s denkbaar, met verschillende gevolgen:

Als een werknemer aankondigt naar een land te zullen afreizen waarvan bekend is dat deze code oranje of rood heeft, dan is ons advies om deze werknemer schriftelijk aan te zeggen dat eventuele gevolgen daarvan geheel voor rekening en risico van de werknemer zullen komen. Bijvoorbeeld: als de werknemer aan het eind van zijn/haar vakantie als gevolg van het coronavirus in quarantaine wordt geplaatst en daardoor één of enkele weken later terugkeert, of bij terugkeer in Nederland in quarantaine wordt geplaatst, verliest hij/zij zijn/haar aanspraak op loon over die periode waarin geen werkzaamheden worden verricht. Ook bestaat het reële risico dat als werknemers afreizen naar het buitenland, het niet mogelijk is om terug te keren naar Nederland. Ook in zo’n geval verliest de werknemer het recht op loon over die periode waarin geen werkzaamheden worden verricht.
Anders wordt het indien de werknemer naar een dergelijke bestemming afreist en daadwerkelijk ziek wordt. Volgens Nederlandse wetgeving en gepubliceerde rechtspraak verliest een werknemer slechts zijn/haar aanspraak op loon bij ziekte, als vast komt te staan dat de ziekte door opzet is veroorzaakt. En daarvan zal, gezien de extreem strenge toetsing van het begrip opzet, in dit geval niet snel sprake zijn. Hooguit kan de werkgever in dat geval de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek en/of de cao nazien om te beoordelen of er ruimte is om de werknemer minder ziektegeld uit te keren. Bijvoorbeeld het wettelijke minimum van 70%, en/of het aanhouden van een wachttijd van twee dagen, waarin de werknemer geen recht heeft op loon.

15. Kunnen wij werknemers verbieden naar bioscopen, restaurants, theaterzalen of andere evenementlocaties te gaan?

Op basis van de door de overheid afgekondigde maatregelen is het vanaf 1 juni 2020 weer mogelijk om bijeen te komen met een groep van maximaal 30 personen, mits de 1,5 meter afstand wordt gewaarborgd. De grote evenementen voor meer dan 100 personen zijn verboden tot 1 september 2020. Een werkgever kan als dringende advies aan haar werknemers meegeven zich aan deze regels van de overheid te houden. Meer dan een dringend advies kan het echter niet zijn: de werkgever kan geen verboden opleggen, te meer omdat dit de privétijd van de werknemer betreft.

16. Moeten wij de OR betrekken bij het aanvragen van de steunmaatregelen op grond van het Tijdelijke noodfonds overbrugging werkgelegenheid (NOW)?

Eén van de voorwaarden van toekenning van NOW is dat de werkgever de OR/PvT informeert. Let op: deze verplichting geldt ook tijdens de reeds aangekondigde NOW 2.0-periode. Hiervoor verwijzen we naar ons aparte artikel over de NOW 2.0. Als de werkgever geen OR/PvT heeft, moet de werkgever de werknemers rechtstreeks informeren over het doen van een aanvraag om NOW.

De OR heeft dus geen recht om advies te geven of om instemming gevraagd te worden.

17. Welke gevolgen heeft het coronavirus voor de WW-premie die wij afdragen?

Schriftelijkheidsvereiste

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is het schriftelijkheidsvereiste in het kader van de WW-premiedifferentiatie geïntroduceerd. Werkgevers mogen alleen de lage WW-premie afdragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren. De deadline van het Ministerie SZW om te voldoen aan het schriftelijkheidsvereiste was vastgesteld op 1 april a.s.

Op 18 maart 2020 heeft het Ministerie SZW bekend gemaakt dat werkgevers, in verband met het coronavirus, tot 1 juli 2020 de tijd krijgen om te voldoen aan bovenstaande eis. Voor meer informatie verwijzen we in dit kader naar onze Wabsite.

Meer dan 30% overwerk

Als een werknemer met een vast aantal uren dat minder is dan 35 uur per week in een kalenderjaar meer dan 30% overwerkt, kan sprake zijn van herziening van de lage WW-premie. Door deze herziening moeten werkgevers met terugwerkende kracht in plaats van de lage WW-premie, de hoge WW-premie afdragen.

Het Ministerie SZW heeft op 18 maart 2020 aangekondigd dat dit tot onbedoelde effecten leidt in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is, bijvoorbeeld in de zorg. Daarom is besloten om de nieuwe wetgeving, inhoudende dat werkgevers over het kalenderjaar 2020 de lage WW-premie op grond van de 30% meerwerk eventueel moeten herzien, is opgeschort tot 1 januari 2021. Kortom: werkgevers hoeven dus niet over het jaar 2020 de WW-premie op grond van de 30% herzieningssituatie te herzien. Ook hier verwijzen we graag naar onze Wabsite.

18. Met welke regels moeten wij rekening houden voor thuiswerkende werknemers?

We wijzen op de verplichting die geldt voor werkgevers om een ergonomisch goede werkplek in te richten voor de werknemer, ook als de werknemer thuis werkt. Aanvankelijk leek het coronavirus en alle maatregelen die naar aanleiding hiervan zijn genomen een probleem van tijdelijke aard. Door het kabinet is echter bekend gemaakt dat werknemers, waar mogelijk, in ieder geval tot 1 september 2020 thuis moeten werken. Daarom zal het nodig zijn als werkgever om de thuiswerkplek van werknemers ergonomisch zo verantwoord mogelijk in te richten. Hiermee wordt voorkomen dat werknemers de werkgever aansprakelijk stellen op basis van ontwikkelde gezondheidsklachten gedurende de thuiswerkperiode. Bij niet-naleving riskeert de werkgever bovendien handhaving door de Inspectie SZW.

In dit kader verwijzen we ook naar ons artikel over thuiswerken tijdens corona.