Van informeren naar raadplegen: nieuwe verplichting voor werkgevers bij wijzigingen in het arbobeleid

Sinds 1 juli 2026 volstaat het niet meer om werknemers enkel te informeren over wijzigingen in arbobeleid: werkgevers moeten werknemers sinds 1 juli 2026 actief en tijdig raadplegen over maatregelen die wezenlijke gevolgen kunnen hebben voor de veiligheid en gezondheid van werknemers op het werk. Die verplichting geldt voor iedere werkgever, ongeacht de aard en omvang van de onderneming.

Van samenwerken naar raadplegen

Aanleiding hiervoor is een wijziging van artikel 12 van de Arbowet. Met deze wijziging is beoogd om de bepaling in lijn te brengen met artikel 11 van de Europese Kaderrichtlijn over veiligheid en gezondheid op het werk (hierna: de Kaderrichtlijn).

In het oude artikel 12 van de Arbowet was geregeld dat werkgever en werknemers moesten “samenwerken” bij de uitvoering van het arbeidsomstandighedenbeleid. Die formulering kon de indruk wekken dat sprake was van een gedeelde verantwoordelijkheid, waardoor voor de werkgever ruimte bleef om een afwachtende houding aan te nemen. Dat sluit niet goed aan bij artikel 11 van de Europese Kaderrichtlijn, waarin juist een actieve rol voor de werkgever centraal staat.

Daarom is “samenwerken” vervangen door “raadplegen”. Dat betekent dat de werkgever met de werknemers(vertegenwoordiging) in gesprek moet gaan en ruimte moet bieden voor een inhoudelijke dialoog. Werknemers mogen daarbij niet alleen adviseren, maar ook zelf voorstellen doen.

De raadpleging moet tijdig voor de voorgenomen wijziging plaatsvinden, zodat de inbreng van de werknemers nog daadwerkelijk kan worden meegewogen.

Groot of klein bedrijf, het maakt niet uit

Ook de kring van werkgevers die aan deze verplichting moeten voldoen, is uitgebreid. Is er een Ondernemingsraad or Personeelsvertegenwoordiging, dan moet die worden geraadpleegd. Is deze er niet? Dan moeten de belanghebbende werknemers direct worden geraadpleegd.

Onderwerpen

Daarnaast stond in de oude wettekst niet duidelijk over welke onderwerpen overleg moest plaatsvinden. Daar is de wet nu (iets) duidelijker in.

De raadplegingsplicht in het kader van artikel 12 Arbowet heeft betrekking op “alle maatregelen […] die van wezenlijk belang kunnen zijn op de veiligheid en gezondheid”. De reikwijdte daarvan is ruimer dan die van het instemmingsrecht van de OR, dat slechts geldt ten aanzien van de specifiek in artikel 27 WOR genoemde regelingen.

In ieder geval moeten werknemers worden geraadpleegd over onderwerpen als de RI&E, de aanwijzing van bedrijfshulpverleners, de organisatie van deskundige bijstand en arbodienstverlening, en de wijze waarop voorlichting en instructies over veiligheid en gezondheid worden gegeven

Handhaving

Nieuw is bovendien dat de Nederlandse Arbeidsinspectie actief kan optreden wanneer de raadplegingsplicht niet of onvoldoende wordt nageleefd. De Arbeidsinspectie kan de werkgever daarbij verzoeken aan te tonen dat werknemers of hun vertegenwoordiging daadwerkelijk bij relevante wijzigingen in het arbobeleid zijn betrokken. Als de werkgever dit niet kan onderbouwen, kan bijvoorbeeld een boete worden opgelegd.

Wat betekent dit concreet voor u als werkgever?

De gedachte achter de wijziging is helder: een veilige en gezonde werkplek kan niet eenzijdig vanuit de werkgever worden vormgegeven. Maatregelen om arbeidsrisico’s te beperken zijn immers effectiever wanneer ook de werknemers die daar dagelijks mee te maken hebben, tijdig worden betrokken en wanneer om hun visie is verzocht.

De wetswijziging vraagt niet per se om nieuwe of ingewikkelde overlegstructuren. Wel wordt het belangrijker dat werkgevers kunnen aantonen dat, wanneer en op welke wijze werknemers of hun vertegenwoordiging zijn geraadpleegd. Het verdient daarom aanbeveling om arbeidsomstandigheden structureel onderdeel te maken van bestaande besluitvormings- en overlegprocessen.