Richtlijn (EU) 2023/970: Wat werkgevers moeten weten over het dichten van de loonkloof

Op 14 november 2024 was het Equal Pay Day. Deze dag is symbolisch gemarkeerd als de dag vanaf wanneer vrouwen in Nederland voor de rest van het jaar ‘voor niets’ werken. Althans, als je hun inkomen afzet tegen dat van hun mannelijke collega’s in dezelfde functie. Op basis van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen moeten mannen en vrouwen gelijk beloond worden voor arbeid van gelijke waarde. Toch is sprake van een loonkloof: mannen verdienen in Nederland in een heel werkend leven € 300.000 bruto meer dan vrouwen.

De Richtlijn (EU) 2023/970 Loontransparantie, hierna: de Richtlijn, brengt als het goed is verandering in deze situatie. In dit artikel wordt ingegaan op hoofdlijnen van deze Richtlijn en wordt het belang van het tijdig anticiperen op de Richtlijn door werkgevers besproken.

De Richtlijn
Op 24 april 2023 heeft de Europese Raad de Richtlijn aangenomen. De Europese wetgever heeft als doel om met de Richtlijn loontransparantie te creëren. De loonkloof ontstaat voor een groot deel doordat vrouwelijke werknemers simpelweg niet weten wat hun mannelijke collega’s verdienen in een gelijke positie met een gelijk aantal ervaringsjaren.

Informatie
De Richtlijn regelt een recht op informatie voor sollicitanten en werknemers. Sollicitanten hebben het recht om van hun toekomstige werkgever informatie te verlangen over het beginsalaris. Werkgevers aan de andere kant, mogen sollicitanten niet vragen naar hun beloningen bij eerdere werkgevers.

Werkgevers zijn daarnaast verplicht criteria te verstrekken aan werknemers die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling van werknemers. Deze criteria dienen objectief en genderneutraal te zijn.

Werknemers hebben daarnaast een recht op informatie over hun beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten. Onder de Richtlijn kunnen werknemers dus inzicht krijgen in wat verschillende genders verdienen voor hetzelfde werk.

Rapportageplicht
Voor werkgevers met meer dan 100 werknemers geldt een rapportageplicht. Werkgevers dienen onder andere te rapporteren over het beloningsverschil tussen alle mannelijke en vrouwelijke werknemers en het beloningsverschil in aanvullende of variabele componenten. Deze informatie dient gedeeld te worden met werknemers en werknemersvertegenwoordigers van de werknemers. De Arbeidsinspectie en het College voor de Rechten van de Mens kunnen ook verzoeken om rapportageplichtige informatie.

Afhankelijk van het aantal werknemers wordt de rapportageplicht als volgt geregeld:

• Tot 100 werknemers: vrijwillig;
• 100 tot 249 werknemers: elke drie jaar;
• 250 werknemers of meer: jaarlijks.

Werkgevers met minstens 150 werknemers dienen uiterlijk op 7 juni 2027 de rapportageplichtige informatie te verstrekken. Voor werkgevers met 100 tot 149 werknemers geldt dat uiterlijk op 7 juni 2031 gerapporteerd dient te worden.

Wanneer uit de rapportages blijkt dat de loonkloof minstens 5% is en dit niet te rechtvaardigen is op basis van objectieve en genderneutrale criteria, en deze loonkloof niet binnen zes maanden verholpen is, is de werkgever verplicht om een beloningsevaluatie uit te voeren. Deze beloningsevaluatie voert de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordigers van de werknemers uit. Het doel van deze beloningsevaluatie is om de niet-te-rechtvaardigen loonkloof in kaart te brengen, te verhelpen en te voorkomen. De beloningsevaluatie dient gedeeld te worden met de werknemers, de werknemersvertegenwoordigers en het toezichtsorgaan dat gaat toezien op naleving van de Richtlijn.

Compensatie en bewijslast
Daarnaast is in de Richtlijn een mogelijkheid tot compensatie opgenomen voor werknemers die slachtoffer zijn geworden van loondiscriminatie. Deze compensatie omvat in ieder geval het achterstallige loon, maar ook immateriële schade en schade veroorzaakt door intersectionele discriminatie. Van intersectionele discriminatie is sprake wanneer gediscrimineerd wordt op meerdere gronden, zoals geslacht en seksuele geaardheid. Daarnaast moeten lidstaten sancties opleggen aan werkgevers die zich niet aan de Richtlijn houden.

Wanneer een werknemer voldoende feiten aanvoert die discriminatie kunnen doen vermoeden, dient de verweerder (meestal werkgever) te bewijzen dat er geen sprake is van beloningsdiscriminatie. Dit betreft een omkering van de bewijslast.

Tips voor werkgevers
De Richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn geïmplementeerd in de nationale wetgeving. Het implementatietraject van de Richtlijn is in Nederland al gestart. Ondanks dat dit traject nog niet is afgerond en de eerste rapportage verplichtingen pas in 2027 ingaan, raden wij werkgevers aan om de beloningen en de beloningsverschillen in hun bedrijf alvast in kaart te brengen.

Indien namelijk sprake is van een niet-te-rechtvaardigen loonkloof van minstens 5% moet binnen zes maanden de loonkloof verholpen te zijn. Anders worden werkgevers verplicht om een beloningsevaluatie uit te voeren. Daarnaast moeten werkgevers zich voorbereiden op vragen van sollicitanten en werknemers over loontransparantie.

Werkgevers die pas na de implementatie van de Richtlijn de loonkloof in hun bedrijf analyseren, riskeren onvoldoende tijd te hebben om deze te dichten. Dit kan leiden tot claims van werknemers wegens loondiscriminatie.

Meer weten over hoe u als werkgever aan de eisen van de Richtlijn kunt voldoen? Neem dan contact met ons op, wij denken graag met u mee!