Ontslag op staande voet evident bij een uitermate dreigende opmerking? Niets is wat het lijkt!

In het geval van ernstig grensoverschrijdende gedragingen van een werknemer, zoals bedreigingen of dronkenschap op het werk, lijkt dit voor veel werkgevers op het eerste gezicht voldoende grond om tot ontslag op staande voet over te gaan. En dat is niet vreemd: in de wet worden dit soort gedragingen expliciet vermeld als objectieve dringende redenen voor ontslag op staande voet.

Echter, uit de rechtspraak blijkt dat ook in gevallen waarin ontslag op staande voet evident lijkt, ontslag op staande voet niet altijd rechtsgeldig is. Het ontslag kan dan achteraf alsnog worden vernietigd, als gevolg waarvan de werknemer weer toegelaten moet worden op het werk of in plaats daarvan een billijke vergoeding moet worden uitbetaald. In een recente uitspraak was hiervan sprake.

Regels voor ontslag op staande voet
Nog kort de drie vereisten voor ontslag op staande voet op een rij:
1) Er moet sprake zijn van een dringende reden: hiermee wordt bedoeld daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de werknemer nog in dienst te houden. In de wet wordt een aantal voorbeelden gegeven van een dringende reden, maar of daarvan sprake is hangt uiteindelijk af van alle omstandigheden van het geval. Bovendien kunnen redenen die niet in de wet worden genoemd, ook tot ontslag op staande voet leiden. Steeds moet de aard en ernst van de dringende reden worden afgewogen tegen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

2) De arbeidsovereenkomst moet onverwijld worden opgezegd. Dit is niet hetzelfde als ‘onmiddellijk’. Het is namelijk toegestaan om enige tijd nemen voor het onderzoeken van de omstandigheden, maar de werkgever zal daarbij voortvarend moeten handelen en niet langer dan nodig moeten wachten met het ontslag op staande voet.

3) De dringende reden voor het ontslag moet onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer. In de regel gebeurt dit door middel van een brief waarin het ontslag en de reden daarvan wordt bevestigd. Het is niet verplicht om deze mededeling gelijktijdig met de opzegging te doen; een korte tijd tussen de opzegging en de mededeling is toegestaan. In de praktijk echter, vormt dit één dezelfde handeling. Verder fixeert de meegedeelde reden de ontslagreden: het is in beginsel niet mogelijk om dit achteraf nog aan te passen. Dit wil zeggen dat de reden die is medegedeeld als zijnde de reden voor ontslag, later niet kan worden aangevuld met een andere reden. Het is dus van belang om de ontslagbrief zorgvuldig en volledig op te stellen.

Bedreiging
In een recente zaak bij de Rechtbank Zeeland-West-Brabant werd het ontslag op staande voet van een werknemer vernietigd. Het ontslag op staande voet was door de werkgever gegeven, omdat een werknemer tijdens een re-integratiegesprek tegen de commercieel directeur ‘Bek houden, anders trek ik je kop van je romp’ had geschreeuwd.

Werknemer verzocht vervolgens vernietiging van het ontslag bij de kantonrechter.

Naar het oordeel van de kantonrechter was de opmerking van de werknemer grensoverschrijdend en de kantonrechter vond het begrijpelijk dat de werkgever dit als een ernstige bedreiging had opgevat. Op basis hiervan zou volgens de kantonrechter geconcludeerd kunnen worden dat sprake is van een dringende reden. Echter, de gedraging moet worden beoordeeld in de context van de omstandigheden van het geval, aldus de kantonrechter. Hoewel niet verplicht, is het om die reden van belang om de werknemer te horen voordat over wordt gegaan tot ontslag op staande voet. De werkgever had dit in dit geval niet gedaan. De kantonrechter overwoog dat het niet horen van de werknemer ertoe kan leiden dat naderhand naar voren gebrachte omstandigheden teweegbrengen dat er geen dringende reden aanwezig is. En dat risico moet dan voor rekening van de werkgever blijven.

De kantonrechter oordeelde dat in deze zaak onvoldoende rekening was gehouden met alle omstandigheden van het geval, nu de werknemer onder behandeling was bij een psycholoog en psychiater die hem hadden gediagnosticeerd met ADD en een recidiverende depressie. Om de werknemer te behandelen was hem Dexamfetamine voorgeschreven, waardoor als bijwerking de werknemer sneller boos en agressief zou kunnen reageren. Volgens de kantonrechter was aannemelijk dat de medicatie had bijgedragen aan de uitbarsting van de werknemer. Weliswaar kwam de uitbarsting van de werknemer onverwacht, maar de werkgever had zich onvoldoende verdiept in de situatie van de werknemer. Uit de medische stukken en de verklaring van de werknemer volgde dat hij een heel zware periode doormaakte.

Daar kwam bij dat de werknemer teleurgesteld was in het gebrek aan contact met de werkgever, wat hij in het gesprek graag over wilde brengen. Volgens de werknemer toonde zijn werkgever hiervoor geen begrip en kreeg hij van de commercieel directeur slechts te horen dat deze over een ‘heel dossier’ van de werknemer zou beschikken. Dit dossier bestond uit diverse appberichten waarop de werknemer niet had gereageerd. Deze berichten waren echter verstuurd naar een bedrijfstelefoon die de werknemer reeds had ingeleverd en dus niet had kunnen lezen. Kennelijk leidde die opmerking tot frustratie bij de werknemer.

Tegen deze achtergrond, waarbij ook mee werd gewogen dat er tijdens het dienstverband niet eerder vergelijkbare incidenten hadden plaatsgevonden, was de kantonrechter van oordeel dat er geen sprake was van een dringende reden. Om die reden vernietigde de kantonrechter het gegeven ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet hield in dit geval dus geen stand, terwijl de kantonrechter had geoordeeld dat de uitlating van de werknemer een ernstige bedreiging vormde en ook was meegewogen dat de werknemer niet direct excuses had gemaakt.

Deze zaak illustreert dat ook als een ontslag op staande voet evident lijkt, dit niet per definitie zo hoeft te zijn en alle omstandigheden van het geval betrokken moeten worden, waaronder medische omstandigheden. Dat geldt bijvoorbeeld ook in het bijzonder wanneer werknemers met een alcoholverslaving kampen (zie bijvoorbeeld deze uitspraak). Ook blijkt uit de hierboven beschreven zaak het belang van het in staat stellen van de werknemer om zijn kant van het verhaal te vertellen, voordat tot ontslag op staande wordt overgegaan.

Contact
Al met al blijft ontslag op staande voet maatwerk. Ook in gevallen waarin ontslag op staande voet duidelijk de aangewezen route lijkt, kan er op de achtergrond meer spelen en is het belangrijk om het dossier eerst juridisch te laten toetsen.

Twijfelt u of u rechtsgeldig over kunt gaan tot ontslag op staande voet, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen op +31 20 305 33 33 / info@bd-advocaten.nl