Ziek is ziek? De loonaanspraak tijdens de eerste twee ziektejaren bij gedeeltelijke werkhervatting

De werknemer die als gevolg van ziekte de bedongen arbeid niet kan verrichten, behoudt op grond van art. 7:629 BW aanspraak op doorbetaling van 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximumdagloon.[1] Daarnaast hanteert de wet gedurende de eerste 52 weken als ondergrens het voor de werknemer geldende wettelijk minimumloon.[2] In dit artikel wordt de vraag besproken of een werknemer, wanneer daar niets over is afgesproken of geregeld, over de gewerkte uren in het kader van re-integratie tijdens de eerste twee ziektejaren, slechts recht heeft op de wettelijke 70% of aanspraak kan maken op 100% van het overeengekomen loon. Verder wordt een overzicht gegeven van de wijze waarop loonbetaling tijdens actieve re-integratie in de verschillende cao’s is geregeld en tot slot volgt een aantal handvatten voor de praktijk.

1. Wettelijk kader art. 7:629 BW

1.1 Het digitaal ziektebegrip

Bij de vaststelling of recht bestaat op loondoorbetaling op grond van art. 7:629 BW, moet de vraag worden beantwoord of de werknemer wegens ziekte al dan niet de ‘bedongen arbeid’ kan verrichten. Daarvan kan sprake zijn als de werknemer geen van de overeengekomen werkzaamheden meer kan of mag verrichten. Ook als de ziekte de werknemer slechts belemmert bepaalde onderdelen van de bedongen arbeid uit te voeren, bijvoorbeeld nachtdiensten, wordt de bedongen arbeid niet verricht. Tot slot is de werknemer ook ziek in de zin van 7:629 BW als de werknemer niet de bedongen, maar wel andere passende arbeid kan verrichten. De bedongen arbeid wordt daarmee als één geheel beschouwd. Kan de bedongen arbeid door ziekte niet volledig – dus zonder beperkingen – worden verricht, dan is sprake van arbeidsongeschiktheid in de zin van art. 7:629 BW. Van herstel is pas sprake als de werknemer weer in staat is de bedongen arbeid volledig, dat wil zeggen in volle omvang qua taken én uren, uit te voeren.[3] We illustreren dit aan de hand van het voorbeeld van een zieke werknemer met een dienstverband voor 40 uur per week in een onregelmatig rooster; zijn bedongen arbeid. De bedrijfsarts heeft de werknemer geschikt geacht om zijn reguliere werkzaamheden te verrichten, met daarbij als beperking dat de werknemer vanwege zijn aandoening tijdelijk niet in onregelmatige diensten kan werken. Ondanks dat de werknemer de volledige 40 uur werkt, is hij ziek in de zin van art. 7:629 BW; hij kan de bedongen arbeid immers niet volledig uitvoeren. In een ander voorbeeld kan dezelfde zieke werknemer wel onregelmatige diensten draaien, maar enkel aangepaste werkzaamheden verrichten zonder deadlines. Ondanks dat de werknemer wel het volledige aantal uren kan werken, is hij ziek; hij kan de bedongen arbeid immers niet verrichten. Barentsen noemt het begrip ziekte in art. 7:629 BW een ‘digitaal ziektebegrip’: de werknemer is ziek of niet ziek. Een ‘beetje ziek’ bestaat niet in het BW.[4]

1.2. Knelpunten in de praktijk

Het wettelijke ziektebegrip van art. 7:629 BW sluit, wat Barentsen betreft, niet aan op het spraakgebruik en de dagelijkse praktijk waarin werknemers, al dan niet aangemoedigd door bedrijfsartsen, bij gedeeltelijke werkhervatting wel gedeeltelijk hersteld worden gemeld.[5] Daarbij zien we in de praktijk regelmatig dat werkgevers en salarisadministrateurs, al dan niet via daarvoor speciaal ontworpen verzuimsystemen, (kunnen) registreren of een werknemer ‘gedeeltelijk’ hersteld is en voor welk percentage. Als gezegd: ziekte is een ‘alles of niets’-begrip, zodat van een gedeeltelijk herstel civielrechtelijk geen sprake is. Deze administratie houdt voornamelijk verband met achterliggende verzekeringen, die uitsluitend uitkeren voor het ‘deel’ dat de werknemer niet in staat is loonwaarde te genereren en voor het bijhouden van verzuimcijfers.

Heeft een werknemer gedeeltelijk zijn eigen werkzaamheden hervat of verricht hij andere passende werkzaamheden (gezamenlijk aan te duiden als ‘passend werk’), dan is, zolang de eerste twee ziektejaren nog niet zijn verstreken, sprake van volledige ongeschiktheid voor de bedongen arbeid in de zin van het BW en heeft de werknemer volgens de wet slechts recht op 70% van het loon. In de volgende paragraaf wordt bezien of er juridisch gezien redenen kunnen zijn om aan te nemen dat de werknemer over de gewerkte uren tijdens ziekte toch recht heeft op 100% loon.

2. Verplichting betalen volledig loon bij gedeeltelijke werkhervatting

2.1 Wet(ssystematiek)

In de wetsgeschiedenis van art. 7:629 BW wordt enkel ingegaan op bovenvermelde problematiek voor zover het de zieke werknemer betreft die in het tweede ziektejaar passende arbeid verricht. Daarover wordt opgemerkt dat ‘de limitering tot 70% van het loon geldt als in het tweede ziektejaar niet wordt gewerkt’. Wordt in het tweede ziektejaar gedeeltelijk arbeid verricht, dan geldt de maximering alleen voor het arbeidsongeschiktheidsdeel.[6]

In de wetsgeschiedenis wordt er dus vanuit gegaan dat een werknemer, als hij arbeid verricht, in het tweede ziektejaar recht heeft op het bij de (omvang van) die werkzaamheden passende loon of in ieder geval op meer dan 70% van het loon. Het maximum van 70% geldt immers slechts voor zover de werknemer geen passend werk verricht. Deze uitleg vindt wat ons betreft geen steun in de tekst van art. 7:629 BW.[7] Deze bepaling geeft, ongeacht of de werknemer niet, een beetje of vrijwel volledig werkt, slechts recht op 70% van het loon zolang de werknemer ziek is, dat wil zeggen de bedongen arbeid niet volledig kan of mag verrichten.[8] Wij menen dat er uit hoofde van art. 7:629 BW geen verplichting bestaat om over de gewerkte uren in het kader van het verrichten van passend werk tijdens ziekte voor het bedongen werk, 100% van het loon te betalen.

Ook in lid 3 van 7:629 BW is de ‘ondeelbaarheid’ van de loondoorbetalingsverplichting uitgangspunt; onder c van het derde lid is bepaald dat de werknemer geen recht heeft op loon voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in art. 7:658a lid 4 niet verricht. De vraag of ‘voor de tijd, gedurende welke’ in sub c ziet op de gehele periode waarin de werknemer weigert passende arbeid te verrichten, of slechts ziet op de uren gedurende welke de werknemer, hoewel daartoe in staat, niet heeft gewerkt, is door de Hoge Raad in 2014 beantwoord. De Hoge Raad gaat uit van de eerste lezing, namelijk de gehele periode waarin de werknemer weigert passende arbeid te verrichten. Daarmee komt dus de gehele loondoorbetalingsverplichting te vervallen bij weigering van passende arbeid en niet slechts het loon over de uren waarin de passende arbeid zou moeten worden verricht.[9]

2.2. Gelijke behandelingswetgeving

Op grond van art. 4 WGBH zou mogelijk een verplichting kunnen bestaan voor een werkgever om tijdens re-integratie meer dan 70% over de gewerkte uren te betalen, indien de gangbare beloning voor die arbeid boven dat percentage ligt. Op grond van art. 4 WGBL is onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte immers verboden en zou het verdedigbaar kunnen zijn dat een zieke werknemer voor het passend werk dat hij verricht, hetzelfde moet worden beloond als zijn gezonde collega’s.[10]

Volgens Vas Nunes is een chronisch zieke werknemer echter niet per definitie ziek voor de bedongen arbeid. Een werknemer die bijvoorbeeld chronisch last heeft van migraine is alleen ziek tijdens de perioden dat hij zich vanwege migraineaanvallen ziek heeft moeten melden. Buiten die periode is hij wel chronisch ziek, maar niet ziek in de zin van art. 7:629 BW. Omgekeerd is een werknemer die zich ziek meldt niet per definitie chronisch ziek, dit zal slechts in enkele gevallen aan de orde zijn. Daarbij komt nog, zoals Barentsen opmerkt, dat het de vraag is of een zieke werknemer die passende werkzaamheden verricht wel gelijk is aan zijn gezonde collega’s.[11] Kortom: in de meeste gevallen biedt art. 4 WGBH geen oplossing.[12]

2.3. Goed werkgeverschap

Naarmate de werkzaamheden die een zieke werknemer verricht meer in de buurt komen van de bedongen arbeid en ook voor de werkgever lonend zijn, kan betaling van het volledige loon voor het arbeidsgeschikte deel op grond van goed werkgeverschap in de rede liggen. Ook Barentsen, Vas Nunes en Theeuwes betoogden dat een werknemer die gedeeltelijk hervat, recht zou hebben op de volle beloning voor zover de werknemer arbeid verricht en 70% over het gedeelte dat de werknemer niet werkt.[13] De vraag is echter hoe deze volledige loonbetaling over het arbeidsgeschikte deel zich verhoudt met de systematiek van art. 7:629 BW, die niet in een regeling voor gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid voorziet. Bovendien zal de financiële prikkel voor volledige werkhervatting door teruggang naar 70% van het loon in het tweede ziektejaar afnemen indien deze slechts wordt toegepast op het arbeidsongeschikte gedeelte.

We hebben onderzocht of de lijn van goed werkgeverschap door rechtspraak wordt ondersteund, maar hebben slechts twee uitspraken gevonden. Een verklaring voor het feit dat deze problematiek in de rechtspraak weinig aandacht krijgt kan worden gevonden in het feit dat additionele loondoorbetaling voor passende arbeid veelal in cao’s is geregeld, zie ook paragraaf 3.1. van dit artikel.

Zo nu en dan is echter ook een cao bepaling niet geheel duidelijk. In een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam[14], had de werknemer op grond van de toepasselijke cao recht op 80% van het loon tijdens het eerste ziektejaar. De werknemer vorderde echter volledig loon over de gewerkte uren in het kader van re-integratie tijdens het eerste ziektejaar op grond van goed werkgeverschap.

De kantonrechter overwoog in deze uitspraak dat de werknemer niet (gedeeltelijk) hersteld was gemeld zodat geen sprake kon zijn geweest van (gedeeltelijke) werkhervatting. Op die grond was er volgens de kantonrechter in elk geval geen aanleiding tot betaling van het volledige loon. De kantonrechter overwoog daarnaast dat niet was gebleken dat partijen bedoeld hadden dat de aangepaste werkzaamheden als de nieuw bedongen arbeid moest worden beschouwd. Uit het Plan van Aanpak volgde dat het om tijdelijke aangepaste werkzaamheden ging in het kader van re-integratie. Dat de werkzaamheden wellicht van een gelijk niveau waren als de oorspronkelijke werkzaamheden van de werknemer en dat de werknemer hetzelfde werk verrichtte als haar collega’s, maakte volgens de kantonrechter niet dat de werknemer recht zou hebben op 100% van het loon.

In deze uitspraak wordt aangenomen dat pas sprake kan zijn van een verplichting tot betaling van 100% loon als (a) sprake is van een gedeeltelijke herstelmelding en (b) geen sprake is van re-integratie werkzaamheden, maar nieuw bedongen arbeid. Gelet op het hiervoor gestelde is deze uitspraak onjuist. Art. 7:629 BW voorziet immers niet in een gedeeltelijke herstelmelding. Bovendien gaat de kantonrechter voorbij aan het feit dat het dwingendrechtelijke karakter van art. 7:629 BW met zich meebrengt dat van nieuw bedongen arbeid gedurende de eerste twee jaar ziekte geen sprake kan zijn.

De Rechtbank Breda oordeelde in 2012 dat goed werkgeverschap met zich mee kan brengen dat een werknemer recht heeft op een hoger loon dan 70% over de uren gewerkt in het kader van re-integratie.[15] Dat is, aldus de kantonrechter, aan de orde indien de zieke werknemer gedurende een zekere tijd zodanige werkzaamheden heeft verricht dat niet uitsluitend sprake is van arbeidstherapeutische werkzaamheden én deze werkzaamheden voor de werkgever een substantiële waarde vertegenwoordigen waarmee voldoening van 70% van het loon aan de zieke werknemer niet in redelijke verhouding staat. In deze casus stond echter vast dat het aantal gewerkte uren niet meer dan circa 35% van de overeengekomen arbeidsduur beliep en dat een groot deel van de werkzaamheden beneden het functieniveau van de werknemer lag. Gelet op die omstandigheden achtte de kantonrechter het niet aannemelijk dat de re-integratie werkzaamheden een zodanige omvang en loonwaarde vertegenwoordigden, dat de werkgever daarvoor als goed werkgever een beloning behoorde te voldoen van meer dan 70% van het loon. De werknemer had nog aangevoerd dat de opgedragen re-integratie werkzaamheden onder zijn niveau lagen en dat dat voor rekening van de werkgever diende te komen. Dit maakte het oordeel volgens de kantonrechter niet anders. Gelet op de omvang van de verrichte werkzaamheden was immers niet aannemelijk dat, ook indien de werkzaamheden wel op het functieniveau zouden hebben gelegen, op grond van goed werkgeverschap een beloning van meer dan 70% van het loon had behoren te worden voldaan. De vordering van de werknemer werd afgewezen.[16]

Ten aanzien van arbeidstherapeutische werkzaamheden oordeelde Hof Arnhem Leeuwarden in 2018 eveneens dat deze in de regel geen loonwaarde hebben.[17] Dat klopt ook, nu arbeidstherapeutisch werk slechts dient om duidelijkheid te verkrijgen over de belastbaarheid van de werknemer. Een periode van arbeidstherapeutische werkzaamheden moet worden gebruikt om in de praktijk te beoordelen welke arbeidsmogelijkheden de werknemer heeft. Na afloop van de periode moeten werkgever en werknemer, in overleg met bedrijfsarts, kiezen voor hetzij een reguliere arbeidsinschakeling hetzij een andere wijze van re-integratie.[18] Arbeidstherapie is dus geen werkhervatting en bovendien alleen aan de orde indien er onduidelijkheid bestaat over de belastbaarheid van werknemer.[19]

3. Praktijk & cao’s

3.1 Afspraken sociale partners

De sociale partners hebben in 2004 met elkaar afspraken gemaakt over doorbetaling van loon bij ziekte. Daarbij is uitgangspunt geweest dat de werkgever over twee ziektejaren maximaal 170% van het laatstverdiende loon betaalt, inclusief eventuele aanvullingen.[20] Wel is door de sociale partners de mogelijkheid opengelaten om aanvullende specifieke afspraken te maken ter stimulering van (versnelde) re-integratie en participatie effecten. Hoe dit precies wordt ingevuld, is geregeld in de afzonderlijke cao’s. Het ministerie SZW heeft in 2018 een onderzoek gedaan naar 99 cao’s (hierna “het cao-onderzoek”), waarbij onder andere de loondoorbetalingsafspraken over de eerste twee ziektejaren zijn onderzocht.[21] Uit het onderzoek volgt dat in 54 van de 99 cao’s gedurende het eerste jaar nog 100% van het laatst verdiende loon wordt betaald. In 45 cao’s wordt al voor het eerste ziektejaar begonnen met een afbouw van het percentage loondoorbetaling. Tevens volgt uit het cao-onderzoek dat in 14 van de 99 onderzochte cao’s 170% van het laatstverdiende loon of minder wordt doorbetaald. In 59 cao’s kan de werknemer hoger uitkomen dan 170% indien sprake is van enige vorm van re-integratie en in 26 van de cao’s is de loondoorbetaling zonder meer hoger dan 170%.

3.2 Twee hoofdmethoden aanvullingen

In meer dan de helft van de onderzochte cao’s wordt de aanvulling gekoppeld aan de re-integratie inspanningen van de werknemer. Daarbij zijn de meest voorkomende aanvullingsvarianten terug te brengen tot twee hoofdmethodes;

1) een vorm van vaste percentages aanvulling op het wettelijk minimum bij werkhervatting danwel re-integratie volgens het Plan van Aanpak (in 37% van de gevallen);[22] en

2) betaling op basis van de gewerkte uren en uurloon van de (passende) arbeid in 23% van de cao’s. Daarbovenop komt dan nog (een percentage van) het verschil tussen het oude en het nieuwe loon.[23]

Bij de eerste methode geldt dat nog altijd een risico bestaat dat de loonwaarde die de werknemer genereert met het verrichten van (al dan niet aangepaste) werkzaamheden niet in verhouding staat met de te ontvangen aanvulling op grond van de cao. Nu deze aanvullingen veelal gekoppeld zijn aan de mate van werkhervatting en niet zijn gebaseerd op de daadwerkelijke loonwaarde, zal dit slechts in uitzonderlijke situaties het geval zijn. De tweede methode loondoorbetaling is direct gebaseerd op het aantal uren dat de werknemer werkt en de loonwaarde die aan de arbeid kan worden gekoppeld, zodat geen situatie van onderbetaling kan ontstaan. Wel zorgt deze methode voor een additionele administratieve belasting, nu zorgvuldig moet worden bijgehouden hoeveel uren de werknemer werkt als ook welke loonwaarde aan de betreffende werkzaamheden moet worden toegekend. De loonwaarde van de passende arbeid kan bovendien pas worden vastgesteld en geregistreerd na advies van de bedrijfsarts over de mate van arbeidsongeschiktheid. In dat kader verwijzen we naar de Abrona zaak waarin zowel de kantonrechter als de Autoriteit Persoonsgegevens oordeelde dat Abrona in strijd handelde met privacywetgeving. Abrona als werkgever, bekeek bij een ziekmelding in hoeverre een werknemer beperkt was in het uitvoeren van zijn werkzaamheden. Vervolgens maakte Abrona met de werknemer ‘werkafspraken’ en vertaalde die naar een ‘beschikbaarheidspercentage’. Dit werd verwerkt in het verzuimsysteem, zonder dat de bedrijfsarts werd geraadpleegd en dat is in strijd met de wet. De werkgever mag niet direct — zonder voorafgaande raadpleging van de bedrijfsarts — zelf de mate van arbeidsongeschiktheid vaststellen en registreren.[24]

3.3 Arbeidstherapeutische werkzaamheden

Met de loondoorbetaling in geval van arbeidstherapeutische werkzaamheden wordt verschillend omgegaan. Veelal wordt dit aangemerkt als voldoen aan de re-integratieplicht en daarmee komt de werknemer in aanmerking voor een aanvulling. Er zijn ook cao’s die werken op arbeidstherapeutische basis expliciet uitsluiten van de aanvullingsregelingen. Het is zeer de vraag of het in deze cao’s daadwerkelijk gaat om arbeidstherapeutische werkzaamheden zoals bedoeld in de werkwijzer Poortwachter.[25] Zoals onder 2.3 toegelicht, heeft arbeidstherapie als doel duidelijkheid te verkrijgen over de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer, om te komen tot werkhervatting. De duur van de arbeidstherapie mag normaal gesproken maximaal zes weken zijn. De uitgave van STECR Werkwijzer Arbeidstherapie spreekt zelfs van een termijn van vier weken.[26] Arbeidstherapie in die strikte zin, dus enkel om een beeld te krijgen van de belastbaarheid, komt in de praktijk weinig voor.

4. Beschouwing en handreiking voor de praktijk.

4.1. Beschouwing

De wet biedt geen grondslag voor doorbetaling van 100% loon over de gewerkte uren gedurende de eerste twee ziektejaren, immers de werknemer is ongeschikt voor de bedongen arbeid en heeft daarmee slechts recht op 70% van het loon. Beloning van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid is in de wet niet voorzien. Bovendien heeft de wetgever de 70% juist ingevoerd als financiële prikkel, om de werknemer te stimuleren weer aan het werk te gaan. Beperken van die prikkel tot slechts de arbeidsongeschikte uren, zou het effect grotendeels tenietdoen.

In de onder 2.3 besproken uitspraak uit 2012 wordt aangenomen dat er op grond van goed werkgeverschap een verplichting kan zijn om meer dan 70% te betalen indien (a) geen sprake is van louter arbeidstherapeutische werkzaamheden en (b) het te ontvangen loon niet in verhouding staat met de verrichte arbeid. Gaan we terug naar het eerste voorbeeld van de zieke werknemer met het dienstverband van 40 uur per week en een onregelmatig rooster, dan kan je je afvragen of 70% van het loon de toets van goed werkgeverschap kan doorstaan. De werknemer werkt immers 40 uur, weliswaar zonder onregelmatig rooster maar wel in zijn reguliere arbeid, waardoor je zou kunnen betogen dat 70% van zijn loon niet in verhouding staat tot de verrichte arbeid en de loonwaarde daarvan. De aanname dat op grond van goed werkgeverschap een verplichting bestaat tot betaling van meer dan 70%, verhoudt zich echter slecht tot de wettelijke ondeelbaarheid van de bedongen arbeid en de ‘alles of niets’ benadering van de Hoge Raad in geval van loonstopzetting. Bovendien is het de vraag of de werknemer nog voldoende wordt gestimuleerd tot volledige werkhervatting. De werknemer in ons voorbeeld zal immers weinig stimulans meer hebben om zijn onregelmatigheidsdiensten weer op te pakken indien zijn loondoorbetaling de 100% nadert.

4.2 Handreiking voor de praktijk bij gebreke van (cao-afspraken)

Uit het cao-onderzoek blijkt dat op 86% van de werknemers in Nederland een cao van toepassing is. Alle onderzochte cao’s (99) bevatten een bepaling over de loondoorbetaling gedurende de eerste twee ziektejaren. Bij gebreke van een regeling in de cao, ligt het voor de hand dat een werkgever zelf een regeling opstelt waarin de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geregeld. De wettelijke bepaling is ons inziens duidelijk, maar kan onder omstandigheden onredelijk uitpakken. Voor een dergelijke regeling is instemming van de Ondernemingsraad vereist.[27]

Ondanks dat geen wettelijke verplichting bestaat om meer te betalen dan 70%, zijn er een aantal niet-juridische argumenten om dat toch te doen, zoals – als gezegd – het stimuleren van de re-integratie en het bieden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet verlenging loondoorbetalingsplicht 2003 blijkt bovendien dat het de bedoeling is dat werken loont. Door werknemers 100% te betalen over hun gewerkte uren tijdens re-integratie, zouden werknemers kunnen worden gestimuleerd om eerder aan de slag te gaan. Dat zal niet in alle gevallen zo zijn, denk aan onze werknemer in de onregelmatigheidsdienst. Een teruggang naar 70% in het tweede ziektejaar kan juist ook stimuleren om zo snel mogelijk terug te keren naar volledig herstel.

Indien toch wordt besloten tot aanvulling, kan dat op een aantal manieren, waarbij de koppeling aan de gewerkte uren als nadeel heeft dat de werkgever maandelijks het percentage gewerkte uren moet berekenen (en/of aan de salarisadministrateur doorgeven). De methode die in de meeste cao’s wordt toegepast is dan ook het werken met vaste aanvullingspercentages, gekoppeld aan tijdsverloop en/of aan de mate van werkhervatting. In het uitzonderlijke geval dat hiermee alsnog een situatie van onderbetaling ontstaat, kan de werkgever een additionele aanvulling toekennen. Het verdient aanbeveling om hierbij voldoende stimulans te laten bestaan om op te bouwen naar volledig herstel.

[1] art. 17 Wet financiering sociale verzekeringen.

[2] ‘Van Slooten’, in T&C Arbeidsrecht, art. 7:629 BW, aant. 2. Zie ook Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Wolters Kluwer: 2018, p. 115.

[3] Klosse & Vonk, Socialezekerheidsrecht, Wolters Kluwer: 2016, p. 85.

[4] Barentsen, Arbeidsovereenkomst, art. 7:629 BW, aant. 3.1. Zie ook Hoge Raad 30 september 2011, JAR 2011, 277.

[5] Barentsen, Arbeidsovereenkomst, art. 7:629 BW, aant. 3.1.

[6] (Kamerstukken II 2003/04, 29 231, nr. 6, p. 6). Zie ook Barentsen, Arbeidsovereenkomst, art. 7:629 BW, aant. 3.1.

[7] Barentsen, Arbeidsovereenkomst, art. 7:629 BW, aant. 3.1.

[8] Brikhoff & Swets in ArbeidsRecht 2006, 37. Zie ook Barentsen, Arbeidsovereenkomst, art. 7:629 BW, aant. 3.1.

[9] Hoge Raad 6 juni 2014, ECLI:NL:HR:2014:1341.

[10] Zie ook Barentsen, Arbeidsovereenkomst, art. 7:629 BW, aant. 3.1.

[11] Barentsen, Arbeidsovereenkomst, art. 7:629 BW, aant. 3.1.

[12] P.C. Vas Nunes, Gelijke behandeling in arbeid, Boomjuridisch, Den Haag 2018: p. 175.

[13] Barentsen, Arbeidsovereenkomst, art. 7:629 BW, aant. 3.1.

[14] Rb. Rotterdam 29 juni 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:5076, r.o. 4.4.

[15] Rb. Breda 1 februari 2012, ECLI:NL:RBBRE:2012:BV6240.

[16] Rb. Breda 1 februari 2012, ECLI:NL:RBBRE:2012:BV6240, r.o. 3.8.

[17] Hof Arnhem-Leeuwarden 17 april 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:3511.

[18] Beleidsregels beoordelingskader poortwachter, 8-11-2006. Zie ook Kroon, Arbeidsovereenkomst, art. 7:658a BW, aant. 2.4.

[19] Commentaar op Beleidsregels beoordelingskader poortwachter art. 1 en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen art. 65, Arbeidsrecht thematisch, mr. dr. G.A. Diebels.

[20] Verklaring van de in de stichting van de arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van w. Zie ook Kroon, Arbeidsovereenkomst, art. 7:658a BW, aant. 2.4.

[21]