Zelfs hybride werken kent grenzen: ontslag op staande voet na weigering terugkeer van ‘workation’

In een recente uitspraak bevestigt de rechtbank Midden-Nederland dat een werknemer niet eenzijdig kan bepalen om na zijn vakantie vanuit het buitenland te blijven werken, ook niet om voor een zieke ouder te zorgen. In deze zaak oordeelt de rechter dat de werkgever terecht overging tot ontslag op staande voet, omdat de werknemer weigerde terug te keren naar Nederland. Wat zegt deze uitspraak over hybride werken, redelijke opdrachten van de werkgever en de gevolgen van onbetaald verlof voor de 30%-regeling? We zetten het op een rij.

De feiten: vakantie werd verblijf
De werknemer werkte sinds 2021 als software engineer voor een IT-consultancybedrijf. Na zijn vakantie in juni 2024 in Roemenië bleef hij daar om voor zijn zieke moeder te zorgen. Hij was op dat moment een “bankzitter”. Hoewel de werkgever aanvankelijk meewerkte door tijdelijk onbetaald verlof toe te staan, weigerde de werknemer om terug te keren naar Nederland, op het moment dat de werkgever met herhaalde verzoeken en waarschuwingen erop aandrong om terug te keren. Op 5 februari 2025 kwam hij opnieuw niet opdagen op kantoor. Diezelfde dag volgde het ontslag op staande voet.

De kern: mag je werkplek zomaar verplaatsen?
De werknemer stelde dat hij er recht op had om vanuit Roemenië te werken. Hij verwees naar hybride werkafspraken en de coronaperiode. De kantonrechter maakt korte metten met dat argument: noch het beleid van de werkgever, noch de arbeidsovereenkomst gaf hem dat recht. Integendeel: als zogenaamde “bankzitter” (wat inhoudt dat hij geen opdracht had bij een klant), werd van hem verwacht dat hij fysiek op kantoor in Utrecht aanwezig was, tenminste twee dagen per week. Het idee achter dit beleid is om zo nieuwe opdrachten te vinden en kennisuitwisseling binnen het team te bevorderen. Dit bankzittersbeleid was geen vrijblijvende wens, maar een redelijke opdracht in het kader van zijn functie.

Persoonlijke omstandigheden en het toetsingskader
Bij een ontslag op staande voet moet de rechter alle omstandigheden van het geval afwegen: de aard en ernst van de dringende reden, de persoonlijke situatie van de werknemer, de duur van het dienstverband, de manier waarop de werknemer tot dan toe heeft gefunctioneerd en de gevolgen van het ontslag. In deze zaak erkent de rechtbank dat de werknemer lastige privéomstandigheden had, hij wilde voor zijn zieke moeder zorgen. De rechter vond evenwel dat dit niet opwoog tegen de herhaalde weigering om aan een redelijke opdracht te voldoen. De werknemer had bovendien niet onderbouwd waarom werken in Nederland onmogelijk was en waarom alternatieve zorg niet kon worden geregeld. De werkgever had wél geprobeerd rekening te houden met zijn situatie: door onbetaald verlof te geven, een loonstop pas later in te zetten en meerdere terugkeermogelijkheden te bieden. Dat maakte dat de persoonlijke omstandigheden, hoe invoelbaar ook, het ontslag niet konden blokkeren.

Stevige gevolgen: geen loon en 30%-regeling, wel terugbetalen
Naast het rechtsgeldig verklaren van het ontslag, kende de kantonrechter ook het tegenverzoek van de werkgever toe: de werknemer moet ruim €12.500 netto aan ten onrechte ontvangen loon terugbetalen. Dit bedrag bestond deels uit loon dat werd doorbetaald terwijl hij formeel onbetaald verlof had, en deels uit een correctie vanwege het vervallen van de 30%-regeling (expat-regeling). Die 30%-regeling verviel doordat de werknemer onbetaald verlof had genoten, en daardoor onder het minimum fiscaal jaarloon uitkwam om in aanmerking te komen voor de 30%-regeling voor expats. De regeling was achteraf dus niet op hem van toepassing en het volledige belastingtarief moest worden toegepast (in plaats van 30% belastingvrij). De werkgever had hierdoor te weinig belasting op het salaris ingehouden en daarmee een deel van het salaris onverschuldigd betaald, wat hij kan terugvorderen van de werknemer.

Redelijkheid is tweerichtingsverkeer
De rechter benadrukt dat ontslag op staande voet een uiterste middel is. Maar hier bleek dat de werkgever meerdere pogingen deed om tot een oplossing te komen: via gesprekken, verlof, loonstop en onderhandelingen. De werknemer hield echter vast aan zijn eigen voorwaarden. Daarmee was het evenwicht zoek en het ontslag gerechtvaardigd.

Conclusie en belang voor de praktijk: hybride ≠ grenzeloos
De uitspraak laat zien dat remote werken vanuit het buitenland alleen mogelijk is met instemming van de werkgever. Werkgevers behouden hun instructiebevoegdheid zolang zij redelijke opdrachten geven en rekening houden met de situatie van de werknemer. Het door de werknemer vasthouden aan een eigen oplossing zonder instemming van de werkgever kan leiden tot vergaande consequenties, zoals een ontslag op staande voet en terugbetalingsverplichtingen.

Juist nu veel werknemers in de zomerperiode mogelijk overwegen hun werk te verrichten vanuit een vakantieadres, is het belangrijk te beseffen dat hybride werken geen ‘recht’ is. Werkgevers doen er goed aan om duidelijke afspraken en beleidsregels te communiceren over remote werken vanuit het buitenland. Werknemers moeten tijdig afstemmen en kunnen niet aannemen dat persoonlijke omstandigheden automatisch leiden tot toestemming voor remote werk.