Wetsvoorstel Transparante en Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Onlangs is bovengenoemd wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Het is de bedoeling dat dit wetsvoorstel op 1 augustus 2022 onmiddellijk in werking treedt. Als het wetsvoorstel in de huidige vorm door zowel de Tweede als de Eerste kamer wordt aangenomen, dan zijn de belangrijkste wijzigingen en praktische gevolgen voor u als volgt:

Uitbreiding informatieplicht

Nieuwe werknemers zullen bij de indiensttreding uitgebreider dan nu moeten worden geïnformeerd over bepaalde onderwerpen. Denk daarbij onder meer aan de arbeidsplaats, arbeidstijden, aanspraak op betaald verlof, regels bij overwerk, refertedagen waarop flexibele arbeid wordt verricht en beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor bestaande werknemers gaat gelden dat ook zij deze informatie kunnen opvragen. Doet een bestaande werknemer dat, dan moet de werkgever deze gegevens binnen één maand op verzoek van de werknemer schriftelijk of elektronisch aanvullen.

Scholingsplicht

Werkgevers worden (onder omstandigheden) verplicht om:

1. scholing kosteloos aan te bieden (d.w.z. de opleiding zelf, reiskosten en/of eventuele studieboeken);
2. waarbij de opleiding zoveel mogelijk tijdens werktijd moet plaatsvinden; en
3. waarbij de opleidingstijd kwalificeert als arbeidstijd.

Het gaat hierbij om scholing die werkgevers op grond van de wet of cao verplicht moeten aanbieden zodat een werknemer zijn noodzakelijke werkzaamheden naar behoren kan uitvoeren. In die gevallen is het daarom niet langer mogelijk om een studiekostenbeding overeen te komen met werknemers. Let wel: beroepsopleidingen of het vernieuwen van beroepskwalificaties zijn uitgezonderd, zolang de wet of een cao niet voorschrijft dat een werkgever dit verplicht moet aanbieden. Het wetsvoorstel noemt (nog) geen concrete voorbeelden, aanvullende informatie hierover wordt verwacht tijdens de behandeling in de Tweede Kamer.

Verbod op nevenwerkwerkzaamheden

Een nevenwerkzaamhedenbeding zal na inwerkingtreding van deze wet alleen geldig zijn als het beding kan worden gerechtvaardigd vanwege een ‘objectieve reden’ of vanwege een wettelijk voorschrift. Dit geldt ook voor nevenwerkzaamhedenbedingen in bestaande arbeidsovereenkomsten. Het is echter niet vereist dat het beding zelf zo’n rechtvaardiging bevat. Een werkgever kan er ook later een beroep op doen, zo staat in het wetsvoorstel.

Bij een objectieve reden kan bijvoorbeeld gedacht worden aan gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het vermijden van belangenconflicten of het voldoen aan arbeidstijdenwetgeving. Het uitgangspunt zal dus straks zijn dat een werknemer straks meerdere banen mag hebben, tenzij sprake is van één van de bovengenoemde redenen.

Verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Er wordt voorgesteld om een werknemer die ten minste 26 weken bij de werkgever in dienst is de mogelijkheid te geven om bij zijn werkgever een verzoek in te dienen om ‘meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’. Wat hieronder precies wordt verstaan is (nog) niet duidelijk. We weten al wel dat een werkgever binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op dit verzoek moet beslissen. Kleine werkgevers (minder dan tien werknemers) krijgen hiervoor drie maanden tijd. Als de werkgever niet op tijd reageert, dan wordt de arbeid conform het verzoek van de werknemer aangepast. Een werknemer mag zo’n verzoek slechts één keer per jaar indienen. Wil een werkgever dit verzoek kunnen honoreren, dan moet de verzochte arbeid uiteraard wel beschikbaar zijn bij de werkgever.

Nieuw begrip: ‘onvoorspelbare arbeid’

Met het wetsvoorstel doet deze nieuwe term zijn intrede. Werknemers die op onvoorspelbare tijdstippen en dagen werken, bijvoorbeeld omdat zij een oproepcontract of min/max-contract hebben, moeten straks door hun werkgever worden geïnformeerd op welke dagen de werknemer de  arbeid zal verrichten. Als een werknemer vervolgens wordt opgeroepen buiten deze zogenaamde referentie uren of dagen, dan mag hij/zij de arbeid weigeren.

Geen overgangsrecht

Er zal geen overgangsrecht gelden bij de inwerkingtreding van deze wet. Dat betekent dat als het wetsvoorstel wordt aangenomen zoals het nu is ingediend, deze regels per direct van toepassing worden op alle bestande én toekomstige arbeidsovereenkomsten.

Wetgevingsproces

De parlementaire behandeling loopt op dit moment nog in de Tweede Kamer. Dit betekent dat er nog veranderingen kunnen plaatsvinden t.a.v. bovengenoemde en/of aanvullende onderwerpen. Wij zullen dit proces daarom nauwlettend in de gaten houden en u informeren over nieuwe ontwikkelingen. Mocht u in de tussentijd al vragen hebben over dit wetsvoorstel? Dan helpen wij u uiteraard graag verder.