Insights

Werkgevers met werknemers wonend (net) over de grens opgelet! Omzeilen procedureregels over bevoegdheid rechter kan leiden tot forse billijke vergoeding

De EU-verordening Brussel I-bis wijst o.a. de bevoegde rechter in internationale situaties aan. De verordening bevat specifieke procedureregels voor arbeidsgeschillen. Dit is vast procesrecht, waarvan werkgever en werknemer alleen in onderlinge overeenstemming van af mogen wijken. Dat een werkgever de procedureregels niet bewust – ten nadele van de werknemer – mag omzeilen en dat dit haar, als zij dat toch doet, duur kan komen te staan, blijkt uit een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam: de werkgever moet de werknemer een billijke vergoeding van € 470.000 bruto betalen vanwege het bewust ontduiken van de wet.

Bevoegde rechter als procedure is gestart door werkgever

In een internationaal arbeidsgeschil gestart door de werkgever, is uitsluitend de rechter van de woonplaats van de werknemer bevoegd te oordelen.

Als een werknemer dus over de grens (in de EU) woont, moet de werkgever zich tot de rechter van de woonplaats van de werknemer buiten Nederland wenden. Dat kan tot gevolg hebben dat een Nederlandse werkgever zich tot een andere EU-rechter moet wenden om te beslissen over een arbeidsgeschil (naar Nederlands recht, als dat van toepassing is).

Bevoegde rechter in procedure gestart door werknemer

In het omgekeerde geval, dus wanneer een werknemer een procedure start tegen zijn werkgever, heeft de werknemer meer opties. Hij kan zich wenden tot:

(a) de rechter in de woonplaats van de werkgever,

(b) de rechter in de plaats waar hij gewoonlijk werkt of laatstelijk heeft gewerkt,

of, als er niet één land is waar hij gewoonlijk werkt of heeft gewerkt, (c) de rechter van de plaats van de vestiging van de werkgever die hem in dienst heeft genomen.

Als de werkgever gevestigd is in Nederland en de werknemer gewoonlijk in die vestiging werkt of heeft gewerkt, zal de werknemer zich dus – ondanks dat hij in een ander EU-land woont – tot de Nederlandse rechter moeten wenden om te beslissen over het arbeidsgeschil.

Dit is geldend procesrecht, waarvan werkgever en werknemer alleen met wederzijds goedvinden en ná het ontstaan van het geschil, van kunnen afwijken.

Dat een werkgever dit geldende procesrecht niet bewust, eenzijdig en ten nadele van de werknemer mag omzeilen en dat dit haar, als zij dat toch doet, duur kan komen te staan, blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Rotterdam.

Werkgever kent de regels wel: (concept) ontbindingsverzoek in België

De uitspraak gaat over een werkgever die is gevestigd in Rotterdam en een werknemer die in België woont. Op de arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing verklaard. Op enig moment geeft werkgever de werknemer te kennen dat zijn functie permanent wordt overgenomen en dat zij zal streven naar een einde van de arbeidsovereenkomst.

Aanvankelijk volgt de werkgever de regels: zij stelt een (concept) verzoekschrift op tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij is voornemens dat bij de Arbeidsrechtbank in Antwerpen (de rechter van de woonplaats van de werknemer) in te dienen.

In plaats van procedure in België, zegt werkgever arbeidsovereenkomst op

Dan komt de werkgever er (kennelijk) achter dat de route van de Belgische rechter niet werkbaar/omslachtig zou zijn “gelet op de verwachte doorlooptijd”. Werkgever verzoekt werknemer om die reden mee te werken aan een procedure bij de Nederlandse rechter. Daar stemt de werknemer niet mee in.

Dan verandert de werkgever opnieuw van strategie: zij dient het ontbindingsverzoek niet in bij de Arbeidsrechtbank in Antwerpen, maar zegt de arbeidsovereenkomst eenzijdig op, zonder instemming van de werknemer.

Werknemer moet (alsnog) naar rechtbank Rotterdam

De werknemer wil aanspraak maken op verschillende vergoedingen (o.a. transitievergoeding, billijke vergoeding en uitbetaling contractuele bonus). Hij is dan genoodzaakt een procedure te beginnen bij de Nederlandse rechter, omdat de werkgever in Nederland is gevestigd (zie voor systematiek hiervoor). Zo komen partijen dus alsnog bij de rechtbank Rotterdam terecht. De werkgever kan bij deze procedure in Nederland ‘aanhaken’.

Met op oneigenlijke wijze haar zin krijgen, handelt werkgever ernstig verwijtbaar

De rechter oordeelt dat de werkgever met het “op oneigenlijke wijze” haar zin (het voeren van de procedure in Nederland) proberen te krijgen, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De rechter neemt o.a. in aanmerking dat het de werkgever zélf is geweest die de gang naar de Belgische rechter (om onduidelijke reden) niet heeft willen maken. Er is geen aanleiding om te veronderstellen dat de werkgever dat op termijn wél had willen doen, omdat zij er “kennelijk welbewust voor heeft gekozen om de arbeidsovereenkomst zonder rechterlijke tussenkomst eenzijdig op de zeggen, met als gevolg dat het aan [werknemer] was om het geschil voor te leggen aan de Nederlandse rechter.” Ook overigens zijn er geen aanwijzingen dat de arbeidsovereenkomst uiteindelijk door de Belgische rechter zou zijn ontbonden (er is ook nog eens geen sprake van een voldragen ontslaggrond).

Billijke vergoeding van € 470.000 bruto

De werknemer kan daardoor aanspraak maken op een billijke vergoeding, die de rechter vaststelt op € 470.000 bruto. Dit terwijl de wettelijke transitievergoeding circa € 32.000 bruto bedroeg. De rechter neemt bij de berekening van de billijke vergoeding o.a. in aanmerking dat de werknemer financiële schade leidt, zoals inkomensschade en pensioenschade. Daarnaast zijn de baankansen van de werknemer onzeker (hij is 61 jaar). Bovendien wijst deze billijke vergoeding de werkgever op de noodzaak om haar handelwijze aan te passen.

Werkgevers, let op!

Vanuit proceseconomisch oogpunt ligt het voor de hand dat een werkgever wil procederen in het land waar zij zelf is gevestigd. De procedureregels zijn echter helder, en uit deze uitspraak wordt duidelijk dat het omzeilen van de procedureregels flink kan worden afgestraft. Toch resten er wel mogelijkheden. Overigens werkt het met een ontslagprocedure via UWV (langdurige ziekte of bedrijfseconomisch ontslag) anders, dit artikel geldt dus voor als de gang naar de rechter moet worden gemaakt.

Heeft u werknemers die wonen over de grens? Wij denken graag met u mee.

 

Renske Van Herpen

Published On: 15 maart 2024

Deel dit bericht

Stel direct een vraag