Verzwijgen gezondheidsproblemen bij indiensttreding komt werknemer duur te staan

Hoewel de arbeidsovereenkomst als bijzondere overeenkomst is geregeld in de wet, blijft ook het zogenaamde ‘algemene verbintenissenrecht’ van toepassing op de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst vernietigd kan worden wegens bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden en wegens dwaling.

Recent is hierover beslist door een kantonrechter, met een ongunstig gevolg voor de werknemer. Wat speelde er?

Een werkgever (een middelbare school), had zonder tussenkomst van de rechter de vernietigbaarheid van de arbeidsovereenkomst ingeroepen op grond van dwaling. De werkgever maakte daarmee gebruik van een andere vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Immers, normaalgesproken moet een werkgever een redelijke grond kunnen aanvoeren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en is in beginsel de voorafgaande goedkeuring van de rechter (of het UWV) vereist.

De rechtbank bevestigde in zijn uitspraak dat ook een arbeidsovereenkomst buiten de rechter om (‘buitengerechtelijk’), kan worden vernietigd wegens een beroep op dwaling. Daarbij moet wel de beschermingsfunctie van het arbeidsrecht in acht worden genomen. Deze bescherming reikt echter niet zover dat een werknemer die bedrog of dwaling pleegt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, beschermd moet worden. In dat geval worden dus de beschermende ontslagregels losgelaten.

Meldingsplicht bij sollicitatie

Een werknemer is in beginsel niet verplicht om tijdens de sollicitatie te vertellen dat hij/zij ziek is (geweest). En de werkgever mag niet vragen naar de gezondheid van de kandidaat of het ziekteverzuim bij de vorige werkgever. Dit soort vragen mogen alleen worden gesteld tijdens een aanstellingskeuring (medische keuring) en een dergelijke keuring is slechts voor een beperkt aantal functies toegestaan.

Dit neemt niet weg dat de kandidaat de potentiële werkgever in bepaalde gevallen op eigen initiatief moet informeren over zijn/haar gezondheid. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werknemer weet dat zijn medische klachten problemen kunnen geven voor de (goede) uitoefening van de werkzaamheden. In dat geval mag de kandidaat niet zwijgen en moet hij dus spreken.

Mogelijkheden bij schending meldingsplicht

Als blijkt dat de werknemer tijdens de sollicitatiegesprekken zijn werkgever ten onrechte niet heeft geïnformeerd over zijn/haar gezondheid en dit vormt voor de werkgever aanleiding om het dienstverband te beëindigen, heeft de werkgever een aantal mogelijkheden. De werkgever zou kunnen stellen dat dit een dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert (misleiding bij sollicitatie). Ook zou ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht kunnen worden wegens verwijtbaar handelen. Nadeel van deze beide routes is dat er een gerechtelijke procedure voor moet worden gevoerd. Dit kost tijd en de uitkomst is onzeker.

Een andere optie is om de arbeidsovereenkomst te vernietigen wegens dwaling. Dit kan de werkgever per brief aan de werknemer doen en dan is het aan de werknemer om hiertegen in actie te komen.

Vereisten dwaling

De arbeidsovereenkomst kan alleen vernietigd worden op grond van dwaling, als een werknemer ten tijde van het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst over zodanige informatie met betrekking tot zijn gezondheid beschikte, dat hij daarvan mededeling aan de werkgever had moeten doen. Van dergelijke informatie is sprake als een werknemer ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst wist dat zijn/haar gezondheidstoestand zodanig was dat dit hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de overeengekomen werkzaamheden.

Een beroep van de werkgever op dwaling faalt regelmatig, omdat niet aan de wettelijke vereisten daarvoor wordt voldaan. Bijvoorbeeld omdat de gezondheidstoestand op het moment van het sluiten van de arbeidsovereenkomst nog niet zo slecht was of omdat de werknemer zich toen nog niet bewust kon zijn van de ernst en invloed van de gezondheidsproblemen op de uitoefening van zijn werkzaamheden.

Uitspraak Kantonrechter Den Haag

In de uitspraak van 12 mei 2022 van de Kantonrechter Den Haag, slaagde het beroep op dwaling wél. Het ging om een werknemer (een leerkracht) die sinds 1 augustus 2021 in dienst was op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tot en met 21 juli 2022) voor 0.8 fte.

Voordat de werknemer begon bij werkgever, werkte zij ergens anders en wel voor 1 fte. Bij deze vorige werkgever was de werknemer arbeidsongeschikt geworden. Aldaar had zij haar werkzaamheden uiteindelijk voor 80% hervat en die 0,8 fte heeft zij tot het einde van het dienstverband volgehouden. De ex-werkgever heeft de arbeidsovereenkomst niet verlengd, waardoor de werknemer ziek uit dienst is getreden. Zij maakte vervolgens aanspraak op een ziektewetuitkering.

De werknemer heeft daarna gesolliciteerd bij de huidige werkgever. Bij het sollicitatiegesprek is het ziekteverlof en de ziektewetuitkering van de werknemer niet ter sprake gekomen. Ook de ex-werkgever, die als referent was opgegeven, heeft daarvan geen melding gemaakt. De werknemer is per 1 augustus 2021 aangenomen voor een arbeidsomvang van 0,8 fte.

Kort daarna heeft de werknemer zich ziekgemeld en heeft zij de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts concludeerde dat werkneemster bij aanvang van haar dienstverband al arbeidsongeschikt was. Naar aanleiding daarvan heeft de werkgever de salarisbetaling stopgezet en met terugwerkende kracht vervallen verklaard. En – zoals gezegd – heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigd wegens dwaling. De werkgever voerde aan dat vaststond dat de werknemer al ziek was bij aanvang van het dienstverband en dat zij opzettelijk haar ziekte verzwegen heeft om werkgever te bewegen een arbeidsovereenkomst aan te gaan die zij anders niet zou zijn aangegaan.

De werknemer stapt hierop naar de rechter en verzoekt onder meer om een verklaring voor recht dat de buitengerechtelijke vernietiging wegens dwaling niet rechtsgeldig is. Volgens de werknemer was er geen sprake van dwaling, omdat zij ook bij de vorige werkgever werkzaam was voor 0,8 fte en dit goed bij haar paste. Bij de nieuwe werkgever was zij ook voor 0,8 fte werkzaam, dus zou er geen sprake zijn van zodanige klachten dat zij wist of had moeten begrijpen dat deze haar ongeschikt zouden maken voor haar functie. Er rustte om die reden geen mededelingsplicht op de werknemer, zo meende zij. De uitval van de werknemer zou volgens haar samenhangen met gebrekkige en moeilijke werkomstandigheden bij werkgever.

De kantonrechter stelt de werkgever echter in het gelijk. De stelling van de werknemer dat zij arbeidsgeschikt moet worden geacht voor 0,8 fte en geen mededelingsplicht had, vindt de kantonrechter niet houdbaar.

De rechter overweegt dat niet is komen vast te staan dat er bij een arbeidsomvang van 0,8 fte, geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Integendeel, vanwege haar gezondheidsklachten was de werknemer ten tijde van het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst nog onder behandeling en nog niet volledig gere-integreerd bij haar vorige werkgever.

De werkgever had overigens concrete voorbeelden aangevoerd, dat de gebrekkige sociale interactie van de werknemer leidde tot onvoldoende prestaties en moeizame communicatie met collega’s. Zo had de werknemer in anderhalve maand tijd 37 keer een leerling uit de klas verwijderd (wat geen gebruikelijk aantal is), was de werknemer een aantal maal uit de les weggelopen en was ook eens een deel van de les overgenomen door iemand anders.

De kantonrechter komt tot het oordeel dat de werknemer, ondanks haar re-integratie, op het moment van ondertekening van de arbeidsovereenkomst (deels) arbeidsongeschikt was. Omdat de gezondheidsklachten van zodanige aard waren dat deze effect konden hebben op de uitoefening van de werkzaamheden en bovendien tot een re-integratieverplichting van werkgever kunnen leiden, had de werknemer werkgever moeten informeren over haar gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, aldus de kantonrechter.

Onder bijzondere omstandigheden kan een arbeidsovereenkomst dus rechtsgeldig en zonder tussenkomst van een rechter worden vernietigd op grond van dwaling, bijvoorbeeld als de werknemer bij aanvang van het dienstverband geen openheid van zaken heeft gegeven over zijn/haar gezondheid.

Let wel; de lat hiervoor ligt hoog en of daaraan voldaan wordt, hangt af van de omstandigheden van het geval. Bovenstaande uitspraak laat zien welke omstandigheden kunnen meewegen. Heeft u vragen over de mogelijkheden in het geval de werknemer geen openheid van zaken geeft bij indiensttreding? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.