Vakantiedagensaldo en het vervallen of verjaren daarvan: hoe zit het ook al weer?

Eerder lieten wij al weten dat de werkgever proactief moet handelen ten aanzien van het opnemen van vakantiedagen. Met de zomervakanties die op komst zijn en naar aanleiding van recente rechtspraak hierover, brengen wij dit graag weer onder uw aandacht.

Verval en verjaring wettelijke vakantiedagen

Op grond van de wet vervalt de aanspraak op het minimum aantal vakantiedagen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar, waarin de aanspraak is verworven. Dit vervallen gebeurt echter niet, als de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Dit laatste is met name aan de orde bij volledige arbeidsongeschiktheid, zonder dat re-integratiemogelijkheden bestaan. De bedoeling van de wet is aan de ene kant het stimuleren van werknemers om het minimum aantal vakantiedagen daadwerkelijk op te nemen in het jaar waarin deze zijn opgebouwd en aan de andere kant om verlofstuwmeren te voorkomen.

Wettelijke vakantiedagen die niet binnen zes maanden na afloop van het kalenderjaar worden opgenomen vervallen dus, behalve wanneer de werknemer ze niet kon opnemen. Over deze uitzondering heeft het Europese Hof in het arrest Max Planck/Shimizu geoordeeld dat het weliswaar de verantwoordelijkheid is van de werknemer om zijn vakantiedagen tijdig op te nemen, maar dat de werkgever er concreet en in alle transparantie voor moet zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen. Zo nodig moet de werkgever de werknemer er formeel toe aanzetten om dat te doen. Ook moet de werkgever de werknemer tijdig en duidelijk informeren over het verval van de dagen. De werkgever draagt de bewijslast van de stelling dat hij aan die verplichting heeft voldaan. Indien de werkgever die verplichting niet is nagekomen komt hem geen beroep op de vervaltermijn toe en blijven de vakantiedagen dus onderdeel van het totale saldo vakantiedagen.

Het verschil tussen verval en verjaring van vakantiedagen is dat een werknemer een verjaring kan stuiten (de verjaringstermijn begint dan opnieuw te lopen). Dit kan niet bij een vervaltermijn. De wet bepaalt dat vakantiedagen die niet (vanwege de uitzondering), zijn vervallen, vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan, verjaren. In de literatuur en rechtspraak is de vraag gerezen of dit wel in overeenstemming is met Europees recht. De uitkomst daarvan is dat de bepaling over vakantiedagen en verjaring daarvan, twee aspecten van hetzelfde recht zijn (recht op vakantie en recht op betaling tijdens vakantie), welke rechten voortvloeien uit de Europese richtlijn op dit gebied. Dat betekent dat de werknemer recht heeft op doorbetaling van loon tijdens de opgenomen vakantie en dat ieder handelen van de werkgever, die een werknemer ervan zou kunnen weerhouden om vakantie op te nemen, onverenigbaar is met het doel van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Op grond van het arrest MaxPlanck/Shimizu (zie hiervoor) kan een vervaltermijn alleen worden toegepast als de werkgever de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gegeven om betaalde vakantie op te nemen en tijdig en op duidelijke wijze heeft geïnformeerd over het mogelijke verval van dagen.

Ten aanzien van de verjaringstermijn is uit het King-arrest van het Europese Hof afgeleid dat een verjaringstermijn, waarbij de verjaring al tijdens het dienstverband aanvangt, niet is toegestaan. In het King-arrest benadrukt het Europese Hof het belang van recht op vakantie met behoud van loon als bijzonder belangrijk beginsel van sociaal recht van de Unie. In deze bewoordingen is geen beperking te lezen ten aanzien van de vervaltermijn. Dit betekent dat verjaring van wettelijke vakantiedagen pas kan aanvangen na beëindiging van het dienstverband en onze nationale regeling aldus in strijd is met de Europese richtlijn, zo oordeelde het Europese Hof.

Het beroep op verjaring

Op grond van het Willmeroth-arrest van het Europese Hof moet worden aangenomen dat een werknemer via het Handvest een beroep kan doen op de Europese richtlijn, ook als zijn vordering zich tot een particuliere werkgever richt. Het buiten toepassing laten van de nationale bepaling over verjaring, heeft tot gevolg dat een beroep van de werkgever op de verjaring van wettelijke vakantiedagen kan worden verworpen. De verjaringstermijn gaat dan pas lopen na beëindiging van het dienstverband, dus een werknemer kan binnen vijf jaar na het einde van het dienstverband aanspraak maken op betaling van wettelijke vakantiedagen.

Tips voor de praktijk:

Zorg ervoor dat werknemers daadwerkelijk de mogelijkheid hebben om jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen.
Zet werknemers er zo nodig formeel toe om vakantie op te nemen. Bijvoorbeeld door middel van het overeenkomen van een vakantieplan.
Wijs werknemers tijdig (bijvoorbeeld elk jaar in januari) op het verval van vakantiedagen.
Hoewel bovenstaande rechtspraak van het Europese Hof ziet op wettelijke vakantiedagen en lidstaten bovenwettelijke vakantieaanspraken anders kunnen behandelen dan wettelijke, adviseren wij om dit ook te doen ten aanzien van bovenwettelijke vakantiedagen.