Status nevenwerkzaamheden na de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: Niet beperken en niet naar vragen?

Verbod op verbod, tenzij objectieve reden
Sinds de introductie van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva, 1 augustus 2022) is het afspreken van een nevenwerkzaamhedenbeding niet toegestaan, tenzij de werkgever een objectieve reden heeft voor zo’n verbod.

Voorbeelden van objectieve redenen zijn:

• de gezondheid en veiligheid die door de nevenwerkzaamheden in het geding komen;
• de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
• het vermijden van belangenconflicten; en
• strijdigheid met arbeidstijdenwetgeving.

De objectieve reden(en) waarop een werkgever zich beroept, moet valide zijn op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept. De reden hoeft niet in het nevenwerkzaamhedenbeding te worden opgenomen.

Meldplicht nog wel toegestaan
Het verlangen dat toestemming wordt gevraagd en/of dat nevenwerkzaamheden worden gemeld, is nog wel toegestaan.

Dit betekent dat de werknemer verplicht kan worden om zijn (voorgenomen) nevenwerkzaamheden eerst aan de werkgever voor te leggen. Dat stelt de werkgever in staat te beslissen (i) de nevenwerkzaamheden zonder beperking toe te staan, of (ii) een beperking of verbod op te leggen voor de nevenwerkzaamheden, met een beroep op een objectieve reden.

Voorbeeld uit de rechtspraak
Deze uitspraak (JAR 2024/155) illustreert dat sprake kan zijn van verwijtbaar handelen als de werknemer zich niet aan een overeengekomen toestemmingsvereiste of meldplicht houdt.

De uitspraak gaat over een werknemer die in dienst is bij een scholengemeenschap. De toepasselijke cao en de integriteitscode schrijven voor dat een werknemer de werkgever in kennis moet stellen van eventuele nevenwerkzaamheden (meldplicht).

Naar aanleiding van een gesprek met de werknemer over nevenwerkzaamheden, geeft de werkgever aan dat hij geen documentatie over de nevenwerkzaamheden van de werknemer in zijn dossier kan vinden. De werknemer antwoordt daarop dat hij wel melding heeft gedaan.

De werkgever verzoekt de werknemer vervolgens herhaaldelijk om een volledig duidelijke en complete opgave te doen, inclusief opgave van de organisaties waarvoor werknemer werkzaamheden verricht en de daarmee gemoeide tijd. De werknemer doet dat niet en blijft herhalen dat hij al toestemming heeft gekregen (namelijk van verschillende voormalig bestuurders van de scholengemeenschap). Uit een onderzoek van de bedrijfsrecherche blijkt dat de werknemer voor “een aanzienlijk aantal uren” nevenwerkzaamheden verricht.

Uiteindelijk komt het tot een ontbindingsprocedure waarbij de werkgever de kantonrechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer. In de procedure stelt de werknemer zich op het standpunt dat de werkgever hem geen verbod om nevenwerkzaamheden te verrichten mocht opleggen.

De kantonrechter overweegt dat het in deze zaak niet gaat om de vraag of de werkgever de nevenwerkzaamheden al dan niet mocht verbieden op grond van de cao (of de integriteitscode). Het gaat om de stap ervóór, namelijk of de werknemer zijn nevenactiviteiten moest melden.

De kantonrechter oordeelt dat een meldingsplicht was overeengekomen en dat de werkgever daarom van de werknemer mocht vragen en verwachten om openheid van zaken te geven. Omdat de werknemer geen openheid gaf, kon de werkgever niet beoordelen of sprake was van een objectieve reden om de nevenwerkzaamheden al dan niet toe te staan (bijvoorbeeld de arbeidstijdenwetgeving of het vermijden van belangenconflicten). Omdat de werknemer niet duidelijk kon maken waarom hij bleef weigeren, oordeelt de kantonrechter dat sprake is van verwijtbaar handelen door de werknemer, waardoor de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt.

Tip aan werkgevers: maak gebruik van het toestemmingsvereiste/meldplicht
Nevenwerkzaamheden mogen alleen nog worden verboden op grond van een objectieve reden. Om vast te kunnen stellen of hiervan sprake is, mag u als werkgever wel, door middel van een toestemmingsvereiste/meldplicht, van de werknemer verlangen dat van tevoren concrete opgave wordt gedaan van eventuele nevenwerkzaamheden.

Wij adviseren werkgevers dan ook een meldplicht/toestemmingsvereiste op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Dat staat vrij, ook na de Wtva.

Meer weten over de meldplicht of een eventueel verbod op nevenwerkzaamheden in een concreet geval? Neem dan contact met ons op, wij denken graag met u mee!