Reorganisatie in het verschiet? Vergeet de herplaatsingsplicht niet!

Kranten staan er richting het einde van het jaar vol mee: grote, dan wel kleine reorganisaties bij verschillende bedrijven. Het naderen van het einde van het jaar geeft aanleiding om kritisch na te denken over de organisatie, de balans op te maken en de budgetten nuttig te besteden. Dit gaat regelmatig gepaard met het besluit de organisatie anders in te richten, met als gevolg het vervallen van arbeidsplaatsen.

Eerder dit jaar schreven we over onze constatering dat er in de praktijk met betrekking tot reorganisaties nog wel eens belangrijke stappen worden overgeslagen, zoals het (tijdig) betrekken van de ondernemingsraad bij een reorganisatie. Een ander aspect dat in de praktijk regelmatig onderbelicht blijft is de herplaatsingsplicht.

Herplaatsingsplicht
Bij een ontslagvoornemen wegens (bijvoorbeeld) reorganisatie, is het een vereiste dat de werkgever actief onderzoekt of de betreffende werknemers elders binnen de organisatie herplaatst kunnen worden in een passende functie (dit wordt ook wel de ‘herplaatsingsplicht’ genoemd). Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Zo nodig moet de werkgever de werknemer ook scholing aanbieden om in aanmerking te kunnen komen voor een passende functie.

In de praktijk zien wij dat de herplaatsingsplicht vaak onvoldoende serieus wordt genomen. Soms komt dit onderwerp helemaal niet aan bod in de gesprekken die gevoerd worden met werknemers naar aanleiding van de reorganisatie, soms worden werknemers enkel gewezen op vacaturesites van de organisatie en worden zij uitgenodigd te solliciteren als zij daar zelf een passende functie tussen zien staan. Dat moet voldoende zijn, wordt gedacht.

Recente uitspraken van het Hof Den Bosch en het Hof Arnhem Leeuwarden bevestigen dat dit niet genoeg is. De herplaatsingsplicht vergt een actieve inspanning van de werkgever. Er moet gekeken worden naar het (binnen redelijke termijn) bestaan van passende functies binnen de organisatie, waaronder ook andere ondernemingen binnen het concern als de organisatie deel uitmaakt van een concern. Ook  moet een herplaatsingsgesprek plaatsvinden met de werknemer, waarin gezamenlijk geïnventariseerd wordt welke functies mogelijk passend zouden kunnen zijn. Deze actieve inspanningsplicht lichten wij hierna verder toe aan de hand van deze twee uitspraken.

Hof Den Bosch, 18 juli 2024: serieuze herplaatsingspoging vergt een inventarisatiegesprek vooraf
In deze uitspraak ging het om een werknemer van een werkgever die onderdeel uitmaakte van een internationaal concern met wereldwijd zo’n 9.000 werknemers. Op enig moment verzocht de werkgever het UWV om een ontslagvergunning voor de werknemer wegens het verval van diens functie. Het UWV heeft deze vergunning geweigerd (uit de uitspraak wordt niet duidelijk waarom). De werkgever verzocht vervolgens bij de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, maar de kantonrechter wees dit verzoek af omdat de herplaatsingsinspanningen van de werkgever onvoldoende zouden zijn geweest. Bij het Hof stond daarbij de vraag centraal of de werkgever zich voldoende had ingespannen om de werknemer te herplaatsen.

Het Hof komt tot de conclusie dat de herplaatsingsinspanningen onvoldoende zijn geweest, met name omdat niet in een gezamenlijk gesprek met de werknemer geïnventariseerd is wat diens wensen waren (bijvoorbeeld m.b.t. het eventueel aanvaarden van een lagere functie met minder salaris en het werken in het buitenland). Die inventarisatie was volgens het Hof nodig geweest om te kunnen spreken van een serieuze poging om de werknemer te herplaatsen. Omdat een dergelijke inventarisatie niet heeft plaatsgevonden en de werkgever alleen functies heeft genoemd waarvoor de werknemer niet geschikt zou zijn, niet actief zelf heeft gezocht naar passende functies en enkel afwijzend heeft gereageerd op door de werknemer voorgestelde functies, heeft de werkgever niet voldaan aan haar inspanningsverplichting. Het Hof vond het ook niet aannemelijk, gezien de omvang van het concern met 9.000 werknemers wereldwijd, dat er geen passende functies waren of op korte termijn beschikbaar zouden komen.

Conclusie: het Hof bekrachtigde de beslissing van de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet te ontbinden.

Hof Arnhem Leeuwarden, 14 oktober 2024: niet voeren herplaatsingsgesprek leidt tot billijke vergoeding
Het Hof Arnhem Leeuwarden kwam later dit jaar tot eenzelfde conclusie. In dit geval ging het om een werknemer van Ineos, deel van de Ineos Group (een wereldwijd concern). Ook van deze werknemer kwam de functie te vervallen, waarop Ineos een aanvraag tot een ontslagvergunning indiende bij het UWV. En ook Ineos ving bij het UWV bot, waarna Ineos zich tot de rechter wendde. De kantonrechter besloot in dit geval tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, waarop de werknemer hoger beroep instelde omdat volgens de werknemer niet voldaan was aan de herplaatsingsplicht en het Hof zich moest uitlaten over de herplaatsingsinspanningen van Ineos.

Ineos stelde dat voldaan was aan de herplaatsingsplicht, omdat medewerkers zijn benaderd te solliciteren op nieuw ontstane posities wanneer zij over de juiste kennis en ervaring daarvoor beschikten. Er was geen herplaatsingsgesprek met de werknemer gevoerd omdat er in Nederland geen vacatures zijn en er verder geen passende internationale vacatures zijn gezien de afstand/reistijd woonwerk, salarisschaal of kennis en ervaring. De internationale vacatures kunnen niet vanuit huis worden verricht en omdat de werknemer in 2020 al eens had aangegeven niet te willen verhuizen naar een ander land, had een herplaatsingsgesprek volgens Ineos kort gezegd geen nut. Daarnaast was er volgens Ineos een ‘hiring freeze’. Verder is aan de werknemer gemeld waar hij op het intranet alle vacatures kon vinden en dat hij daarop kon solliciteren als hij dat wilde, maar dat heeft de werknemer nooit gedaan.

Het Hof komt tot de conclusie dat onvoldoende herplaatsingsinspanningen zijn verricht door Ineos. Dat er een ‘hiring freeze’ is, doet volgens het Hof niet af aan de wettelijke verplichting dat Ineos de werknemer in beginsel bij een vacature op een passende functie zal moeten herplaatsen. Het Hof stelt vast dat vacatures die er waren niet met de werknemer zijn besproken en dat er ook geen herplaatsingsgesprek is gevoerd terwijl dit wel van Ineos kon worden gevergd. Dit gold des te meer nu Ineos er vanuit ging dat internationale vacatures niet passend waren omdat de werknemer niet bereid was om te verhuizen, terwijl Ineos dit baseerde op uitlatingen van de werknemer uit 2020 op grond van destijds geldende persoonlijke omstandigheden. Inmiddels staat vast dat de persoonlijke omstandigheden waren gewijzigd en dat de werknemer wel openstond voor internationale herplaatsing. Het initiatief lag volgens het Hof bij Ineos om in overleg met de werknemer te bezien welke vacatures binnen het wereldwijde concern passend zouden zijn. Door een dergelijk overleg na te laten, zijn onvoldoende herplaatsingsinspanningen verricht.

In dit geval had het Hof daarmee twee keuzes: de arbeidsovereenkomst herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Het Hof ging voor dat laatste en kende de werknemer een billijke vergoeding toe van EUR 109.723,27 bruto.

Conclusie
Vervalt van een werknemer de baan, ga dan actief het herplaatsingsgesprek aan. Doet u dit niet, dan riskeert u een afwijzing van het UWV op de ontslagaanvraag en als het tot de rechtbank of het hof komt een afwijzing van het ontbindingsverzoek, herstel van de arbeidsovereenkomst of de toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer. Kortom: het niet voeren van een herplaatsingsgesprek kan u duur komen te staan.

Wij hebben veel ervaring met reorganisaties en denken graag met u mee over het invulling geven aan de herplaatsingsplicht, zo hebben wij een formulier beschikbaar dat voor u als leidraad kan functioneren bij het herplaatsingsgesprek. Hulp nodig? Bel of mail ons gerust.