Rechtbank: ondanks “zero tolerance beleid” en positieve drugstest, geen ontslag mogelijk

De werkgever streeft naar ontslag nadat de werknemer bij aanvang van de dienst positief wordt getest op cannabisgebruik. De werkgever heeft een “zero tolerance” beleid en de werknemer is uit hoofde van zijn functie verantwoordelijk voor kwaliteitsinspecties en veiligheid op de werkvloer. Toch ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst niet  en moet de werknemer weer toegelaten worden tot zijn werkzaamheden. De werkgever heeft te snel conclusies getrokken, aldus de rechter.

De achtergrond
De werknemer werkt bij een bedrijf dat stalen funderingen maakt voor windmolenparken op zee. Dit zijn enorme constructies met een gewicht tot 2500 ton. Bij de werkgever gelden dan ook belangrijke veiligheidsregels. Er is onder andere een “zero tolerance” beleid van toepassing, dat werken onder invloed van alcohol, drugs of medicijnen streng verbiedt. De werkgever heeft een extern bureau ingeschakeld dat onaangekondigd alcohol- en drugscontroles houdt onder de werknemers. Daarbij wordt gebruik gemaakt van een drugshond en een speekseltest.

De werknemer is in zijn functie onder andere verantwoordelijk voor kwaliteitsinspecties. Dat is een  belangrijke taak en, gezien de omvang van de constructies, kunnen de gevolgen groot zijn als deze inspecties niet zorgvuldig worden uitgevoerd.

Speekseltest
Op 25 september 2024 vindt er een controle plaats bij aanvang van de dienst. Bij de werknemer wordt een speekseltest afgenomen, nadat de drugshond bij hem is gaan zitten. De test is positief op cannabis. De controleur van het externe bureau heeft verklaard dat de werknemer rode ogen had en niet helder van geest was. De werknemer geeft toe dat hij de avond daarvoor cannabis heeft gebruikt, maar stelt dat hij niet meer onder invloed is.

Direct daarna vindt een gesprek plaats met twee managers. Beide personen verklaren dat de werknemer rode ogen heeft, een verdoofde indruk maakt en een vreemde grijns op zijn gezicht heeft. Na afloop van het gesprek wordt de werknemer naar huis gestuurd.

Ontslagprocedure
De werkgever is van mening dat er een redelijke grond is voor ontslag en start een ontbindingsprocedure. Doordat de werknemer onder invloed van drugs op de werkvloer is verschenen, heeft hij zich niet gehouden aan het “zero tolerance” beleid. Er wordt gewerkt met zware constructies en voertuigen. De werkgever moet ervan uit kunnen gaan dat alle werknemers de veiligheidsvoorschriften naleven en geen risicovol gedrag laten zien. Bovendien heeft de werknemer als kwaliteitsinspecteur een controlerende rol en een voorbeeldfunctie. Het is daarom extra kwalijk dat de werknemer de veiligheid en reputatie van het bedrijf op het spel heeft gezet, aldus de werkgever.

Wat zegt de rechter
De rechter heeft begrip voor het “zero tolerance” beleid.  Als er onder invloed wordt gewerkt, brengt dat veiligheidsrisico’s met zich mee. Tegelijkertijd merkt de rechter op dat het gebruik van cannabis in de privé tijd niet kan worden verboden. De beslissende vraag is dus of de werknemer, toen hij met zijn dienst wilde beginnen, nog steeds onder invloed was van cannabis.

De rechter oordeelt dat de speekseltest niet afgenomen had mogen worden, omdat dit in strijd is met de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming). De uitslag van een speekseltest wordt namelijk aangemerkt als gezondheidsgegevens. Die mag de werkgever alleen verwerken als daar een wettelijke grondslag voor is. Voor sommige beroepen is dit het geval, maar niet voor de werkzaamheden van de werknemer in kwestie.

Los daarvan merkt de rechter op dat een speekseltest weliswaar aantoont dat iemand cannabis heeft gebruikt, maar niet of iemand nog steeds onder invloed is. De politie voert daarom altijd een aanvullend bloedonderzoek uit. Dat is in dit geval niet gebeurd. De uitslag van de speekseltest is dus geen bewijs dat de werknemer bij aanvang van de dienst nog onder invloed was van cannabis. Omdat de werknemer ongeveer 11 uur voor zijn dienst cannabis gebruikt heeft, zou er geen invloed meer moeten zijn op het functioneren gelet op de afbraaktijd van cannabis in het lichaam.

Dan resteren de verklaringen van de controleur en de twee managers. Zij zeggen unaniem dat de werknemer rode ogen had en niet helder van geest was. Deze verklaringen geven volgens de rechter ook geen uitsluitsel dat de werknemer nog steeds onder invloed was. Rode ogen kunnen meerdere oorzaken hebben en het is voorstelbaar dat de werknemer zenuwachtig was door de controle (met drugshond) en het gesprek met de twee managers.

Conclusie
Deze zaak laat zien dat het afnemen van testen op de werkvloer aan strenge voorwaarden is verbonden. De rechter kan de uitslag van zo’n test buiten beschouwing laten, zelfs als deze positief is. Verder valt op dat de werkgever direct gestreefd heeft naar een ontslag, terwijl niet duidelijk was of de werknemer daadwerkelijk onder invloed was op het werk. De werkgever slaagt er niet in om dit te bewijzen. Uiteindelijk komt dat de werkgever duur te staan. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de werknemer moet weer toegelaten worden op de werkvloer. De werkgever moet ook de proceskosten betalen.