Oeps! Foutje bij de proeftijd komt werkgever duur te staan

Een proeftijd biedt werkgever en werknemer de mogelijkheid om in een korte periode te beoordelen of de samenwerking bevalt. Bevalt de samenwerking niet, dan kan één van partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Gelet op de vergaande gevolgen (onmiddellijke beëindiging), is de proeftijd gebonden aan strikte wettelijke eisen. Een recente uitspraak laat zien dat een kleine vergissing verstrekkende financiële gevolgen kan hebben. Tijd om de wettelijke eisen nog eens voor u op een rij te zetten.

Voorbeeld: drie dagen gewerkt, EUR 17.000 mee
Een werknemer werkte drie dagen toen de werkgever het dienstverband opzegde met een beroep op het proeftijdbeding. De werknemer stelde zich op het standpunt dat het proeftijdbeding niet rechtsgeldig was overeengekomen waardoor de werkgever niet per direct kon opzeggen.

De kantonrechter overwoog dat de arbeidsovereenkomst onduidelijk was over de bepaalde duur waarvoor die was aangegaan. Er staat in hetzelfde contract dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van zes maanden en vervolgens dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 2 juli 2025, hetgeen neerkwam op een duur van zes maanden en twee dagen.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer in dit geval mocht begrijpen dat een duur van zes maanden werd bedoeld. Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden óf korter, mag in het geheel geen proeftijd worden overeengekomen. Gevolg is dat het proeftijdbeding nietig was en de opzegging door de werkgever onrechtmatig. De onduidelijkheid in de arbeidsovereenkomst komt dus voor rekening van de werkgever, de werknemer had recht op een billijke vergoeding van EUR 17.000 bruto.

Wettelijke eisen proeftijdbeding
De belangrijkste wettelijke eisen van de proeftijd zijn:

• Wanneer? De proeftijd moet zijn overeengekomen vóór of bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst.
• Altijd op papier: De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen.
• Gelijke duur: De proeftijd moet even lang zijn voor de werkgever en de werknemer.
• Nieuw contract, nieuwe proeftijd? Een proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen is in beginsel niet toegestaan, tenzij de nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist.
• Hoe lang mag de proeftijd zijn?

• • Bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter: proeftijd niet toegestaan.
  • Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar: maximaal één maand.
  • Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd van twee jaar of langer: maximaal twee maanden.
  • Van de maximale duur kan bij cao worden afgeweken, maar ook dan mag de proeftijd nooit langer zijn dan twee maanden.

Let op: afwijking van deze eisen leidt tot nietigheid van het beding. Dit betekent dat het proeftijdbeding geen rechtsgevolg heeft en partijen geen beroep kunnen doen op de proeftijd. Er vindt géén omzetting naar een geldig proeftijdbeding plaats. De reguliere ontslagbescherming geldt.

Tot slot
De proeftijd lijkt eenvoudig, maar kent juridische valkuilen. De eisen worden in de rechtspraak strikt toegepast. Dit voorkomt misbruik van de proeftijd en biedt duidelijkheid aan beide partijen. Een vormfout kan leiden tot hoge kosten.

Heeft u vragen over de proeftijd? Neem dan gerust contact op, wij denken graag met u mee.