Nieuwe wetgeving per 1 augustus 2022: actiepunten voor werkgevers

Het Wetsvoorstel Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden is, zonder veel discussie, aangenomen door de Tweede Kamer. De wetswijzigingen zullen op 1 augustus 2022 (na goedkeuring door de Eerste Kamer) in werking treden. Werkgevers zijn door deze wet gehouden een aantal wijzigingen door te voeren. In deze bijdrage leest u de vijf belangrijkste actiepunten voor werkgevers.

1. Aanpassen arbeidsovereenkomst (verruiming informatieplicht)

Werknemers moeten voortaan bij indiensttreding uitgebreider worden geïnformeerd over bepaalde onderwerpen. Denk hierbij onder andere aan het benoemen van de normale arbeidstijden, aanspraak op betaald verlof (zoals ouderschapsverlof en zorgverlof), regels bij overwerk en referentie-uren of -dagen voor flexibele krachten. Ook moeten werknemers worden geïnformeerd over de procedure en vereisten bij opzegging en ontslag.

De meeste werkgevers zullen daarom hun informatievoorziening richting nieuwe werknemers moeten uitbreiden. Dit kan zowel in de arbeidsovereenkomst worden aangepast of in een personeelshandboek, tenzij al in de cao geregeld.

Voor werknemers die al in dienst zijn op het moment dat de nieuwe wet in werking treedt, geldt dat zij deze informatie alsnog kunnen opvragen. De werkgever moet de informatie binnen één maand na het verzoek van de werknemer verstrekken.

2. Regels voor werknemers met een ‘onvoorspelbaar werkpatroon’

Werknemers die op ‘onvoorspelbare tijdstippen en dagen’ werken moeten straks door de werkgever worden geïnformeerd op welke dagen en uren zij kunnen worden ingeroosterd. Als een werknemer vervolgens wordt ingeroosterd buiten deze zogenaamde referentie-uren of -dagen, dan mag hij/zij de arbeid weigeren. Verder zal de vierdagentermijn en de regeling over het intrekken/wijzigen van de dienst, zoals we die nu alleen kennen voor oproepkrachten, gaan gelden voor alle werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon. Voorbeelden van werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon kunnen zijn oproepkrachten, werknemers met een min-max contract maar ook werknemers met een vaste urenomvang die flexibel worden ingeroosterd. Het gaat er om of de werkdagen en uren overwegend door de werkgever worden bepaald.

In navolging van de introductie van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in 2020, krijgen werkgevers hiermee opnieuw te maken met strengere regels en meer verplichtingen bij flexibele arbeidskrachten. Werkgevers doen er verstandig aan om hun bedrijfsvoering hier op aan te passen en een en ander goed vast te leggen.

3. Opleidingsbeleid en -kosten

Werkgevers moeten mogelijk hun opleidingsbeleid aanpassen zodat dit in lijn is met de nieuwe wetgeving. Vanaf 1 augustus 2022 geldt (onder omstandigheden) dat als de werkgever verplicht scholing moet aanbieden aan de werknemer, de werkgever:

de scholing kosteloos moet aanbieden (d.w.z. de opleiding zelf, reiskosten en/of eventuele studieboeken vergoeden);

de scholing zoveel mogelijk tijdens werktijd moet plaatsvinden; en

de scholing moet worden aangemerkt als arbeidstijd;

Daarnaast is het voor deze opleidingen niet langer mogelijk om een studiekostenbeding met terugbetalingsregeling overeen te komen met de werknemer. Zelfs bestaande studiekostenbedingen zijn na 1 augustus 2022 niet meer geldig.

Werkgevers moeten allereerst vaststellen of de scholing die zij aanbieden, valt onder de nieuwe wet. Dat is geen gemakkelijke opgave. Duidelijk is dat het uitsluitend gaat om scholing die de werkgever verplicht moet aanbieden op grond van de wet of de cao en die noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie. Wij lezen in de toelichting dat het vooral gaat om verplichte “opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid)”. Echter, beroepsopleidingen of opleidingen voor het behouden van een beroepskwalificatie vallen er niet onder. De nieuwe regels zullen niet gelden voor beroepsopleidingen voor de zogenoemde gereglementeerde beroepen, zoals arts, apotheker, kraanmachinist of asbestverwijderaar. De volledige lijst gereglementeerde beroepen is hier te vinden.

Onze inschatting is dat het studiekostenbeding voor verreweg de meeste opleidingen geldig blijft. Sommige werkgevers zullen evenwel kritisch moeten vaststellen of hun opleidingsprogramma onder de nieuwe wetgeving valt. Het onderscheid tussen verplichte scholing en beroepskwalificaties is niet altijd helder.

Wij houden u op de hoogte als hierover meer duidelijkheid ontstaat.

4. Verrichten nevenwerkzaamheden

Werkgevers moeten nagaan of zij hun beleid omtrent nevenwerkzaamheden moeten aanpassen. Een verbod op nevenwerkzaamheden is vanaf 1 augustus 2022 alleen nog geldig als het kan worden gerechtvaardigd vanwege een ‘objectieve reden’ of vanwege een wettelijk voorschrift. Dit geldt ook voor nevenwerkzaamhedenbedingen in bestaande arbeidsovereenkomsten. De objectieve reden hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Wanneer de werknemer aangeeft ook elders te willen gaan werken en de werkgever is het daar niet mee eens, moet de werkgever op dat moment dus een objectieve reden geven waarom dit niet toelaatbaar is.

Bij een objectieve reden kan bijvoorbeeld worden gedacht aan gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het vermijden van belangenconflicten of het voldoen aan arbeidstijdenwetgeving.

Het uitgangspunt wordt dat werknemers meerdere banen mogen hebben, tenzij sprake is van één van de (bovengenoemde) objectieve redenen. De werkgever zal die reden kenbaar moeten maken aan de werknemer en moeten motiveren waarom hij zich erop beroept.

5. Let op: verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Werknemers die ten minste 26 weken bij de werkgever in dienst zijn, krijgen de mogelijkheid om bij hun werkgever een verzoek in te dienen om ‘meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’. De Minister van SZW noemt als voorbeelden een verzoek tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of met een vaste arbeidsomvang. Criteria waaraan het verzoek moet voldoen staat niet in de wet, noch is vastgelegd wanneer de werkgever het verzoek moet inwilligen of op welke gronden hij het mag afwijzen. Verder is onbekend hoe dit verzoek zich verhoudt tot het jaarlijkse verplichte aanbod van een vaste urenomvang voor oproepkrachten. Het is dus nog de vraag of dit nieuwe recht in de praktijk betekenis krijgt of enkel een papieren tijger is.

In ieder geval moet de werkgever binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd op dit verzoek beslissen. Kleine werkgevers (minder dan tien werknemers) krijgen hiervoor drie maanden tijd. Als de werkgever niet op tijd reageert, wordt de arbeid conform het verzoek van de werknemer aangepast. Een werknemer mag zo’n verzoek slechts één keer per jaar indienen.

Mocht u vragen hebben over de nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, of uw arbeidsovereenkomsten willen laten beoordelen, helpen wij u uiteraard graag verder.