Nieuwe Wet op de loontransparantie: het einde van geheimhouding rond salarissen

De knoop is doorgehakt: het wetsvoorstel ter uitvoering van de Europese richtlijn inzake loontransparantie (de Wet loontransparantie) is op 21 mei 2026 officieel ingediend bij de Tweede Kamer. Voor veel werkgevers betekent dit dat de ‘black box’ van de salarisadministratie moet worden geopend. Wat houdt dit voorstel in en hoe kunt u uw organisatie hierop voorbereiden?

In 2023 heeft de Europese Unie de EU-richtlijn inzake loontransparantie (EU PTD) aangenomen – een verstrekkende EU-richtlijn die bedoeld is om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen en meer transparantie te realiseren. De Nederlandse Wet loontransparantie vormt de implementatie van deze richtlijn in Nederland.

Samengevat zijn de belangrijkste veranderingen als volgt:

De Wet loontransparantie introduceert een aantal belangrijke verplichtingen voor werkgevers:

• Alle werkgevers moeten transparant zijn over salarisstructuren en -criteria. Deze criteria moeten objectief, duidelijk en verifieerbaar zijn.
• Transparantie begint al vóór de sollicitatieprocedure: een sollicitant moet worden geïnformeerd over het startsalaris, de salarisbandbreedte en andere belangrijke arbeidsvoorwaarden. Vragen stellen over het huidige salaris van een sollicitant? Dat wordt binnenkort verboden.
• Werkgevers met meer dan 100 werknemers hebben een periodieke rapportageplicht met betrekking tot loonverschillen. De frequentie van de rapportage hangt af van de omvang van de organisatie.
• Als de loonkloof zonder objectieve rechtvaardiging meer dan 5% bedraagt, is een gezamenlijke evaluatie met de werknemersvertegenwoordigers verplicht. Met andere woorden: de werkgever moet een loonherziening uitvoeren en ongerechtvaardigde verschillen corrigeren.
• De ondernemingsraad krijgt een aanzienlijk grotere rol in de beloningsstructuren.
• De positie van de werknemer wordt versterkt door een verschuiving van de bewijslast naar de werkgever. Als een werknemer naar de rechter stapt wegens vermeende loondiscriminatie en de werkgever niet aan de transparantieverplichtingen heeft voldaan, rust op de werkgever de bewijslast dat er geen sprake is van discriminatie. In de praktijk is dit een enorme opgave.

Wat kunt u nu al doen?

Hoewel de Wet loontransparantie naar verwachting pas in januari 2027 volledig van kracht wordt, is afwachten geen optie, zeker niet als u een grote of middelgrote organisatie bent. Het herstructureren van beloningsstructuren en het corrigeren van onevenwichtigheden is een tijdrovend proces.

1. Beoordeel de huidige situatie: voer een nulmeting uit en verzamel alle gegevens tijdig. Zijn er onverklaarbare verschillen tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies binnen uw organisatie?
2. Functiewaardering: Zorg ervoor dat u een genderneutraal functieclassificatiesysteem heeft. Welke criteria gebruikt u om het salaris te bepalen? Is dat objectief meetbaar?
3. Train uw personeel: De Wet op de loontransparantie zal een grote impact hebben op de manier waarop organisaties informatie over beloning en arbeidsvoorwaarden met hun werknemers delen en hoe het sollicitatieproces moet worden gestructureerd. Uw werknemers (en in het bijzonder: managers en recruiters) moeten voorbereid zijn om de resultaten en eventuele aanpassingen uit te leggen.

Conclusie

De voorgestelde Nederlandse Wet op de loontransparantie zal zorgen voor een gelijker speelveld, maar brengt ook een aanzienlijke administratieve en juridische last met zich mee. Werkgevers die nu al investeren in een transparant beloningsbeleid, voorkomen niet alleen toekomstige juridische procedures, maar dragen ook bij aan een eerlijke en evenwichtige beloning en staan er beter voor op de huidige krappe arbeidsmarkt, waar ‘goede arbeidspraktijken’ steeds belangrijker worden. Het is de bedoeling dat de wetgeving op 1 januari 2027 in werking treedt.