Mediation is vertrouwelijk: gebruik van informatie kan werkgever duur komen te staan

Mediation in het arbeidsrecht is een veelgebruikt instrument voor geschillenbeslechting bij arbeidsconflicten. Onder begeleiding van een mediator verkennen partijen of een oplossing mogelijk is, zonder tussenkomst van de rechter. Juist om die ruimte te creëren, staat vertrouwelijkheid centraal. Partijen sluiten daarom vrijwel altijd een mediationovereenkomst met een geheimhoudingsbeding, waarin is vastgelegd dat alles wat tijdens de mediation wordt besproken vertrouwelijk blijft.

In de uitspraak van de kantonrechter Limburg van 3 juni 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5404) staat de vraag centraal hoe die vertrouwelijkheid moet worden toegepast in een ontbindingsprocedure en in hoeverre mediation-informatie mag bijdragen aan de onderbouwing van een ontslaggrond.

De achtergrond van het conflict

De werknemer was sinds 2001 werkzaam bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) als complexbeveiliger. Vanaf 2017 verrichtte hij, op medische indicatie, geen nachtdiensten meer. Na een langdurige periode van arbeidsongeschiktheid ontstond discussie over re-integratie en de vraag of terugkeer in de eigen functie mogelijk was.

Omdat partijen hierover geen overeenstemming bereikten, is mediation ingezet. Dit traject heeft niet tot een oplossing geleid. Vervolgens verzocht DJI de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Ontbindingsgrond en de rol van mediation

Voor ontbinding op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) is vereist dat sprake is van een zodanig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de onderbouwing van zo’n verzoek is van belang dat de rechter de verstoring beoordeelt op basis van objectieve feiten en omstandigheden.

In deze zaak voerde DJI echter mede aan dat het gedrag van de werknemer tijdens de mediation had bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsrelatie. Ter onderbouwing werd daarbij verwezen naar uitlatingen en gedragingen die tijdens de mediation zouden zijn gedaan.

De kantonrechter was over het vertrouwelijke karakter hiervan duidelijk. Mediation kent een strikt vertrouwelijk karakter, dat contractueel is vastgelegd in de mediationovereenkomst. Dat brengt mee dat hetgeen tijdens mediation is besproken of voorgevallen in beginsel niet mag worden gebruikt ter onderbouwing van een juridische stelling in een procedure.

Door toch te verwijzen naar het verloop en de inhoud van de mediation heeft DJI die vertrouwelijkheid geschonden. De rechter kwalificeert dit als een ernstige tekortkoming in de proceshouding, omdat hiermee wordt getornd aan een fundamenteel uitgangspunt van mediation.

Gevolgen voor de werkgever

Hoewel de arbeidsovereenkomst uiteindelijk is ontbonden op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, komt de vertrouwensbreuk in overwegende mate voor rekening van de werkgever.

De kantonrechter oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van DJI. Daarbij weegt niet alleen het re-integratieverloop mee, maar ook het gebruik van vertrouwelijke mediationinformatie in de procedure, die in strijd is met de afgesproken vertrouwelijkheid.

Dit leidt tot toekenning van een billijke vergoeding van € 48.000 bruto naast de transitievergoeding.

Praktische aandachtspunten voor werkgevers

Deze uitspraak onderstreept dat de vertrouwelijkheid van mediation strikt wordt gehandhaafd. In procedures is uiterste terughoudendheid geboden bij het verwijzen naar het verloop of de inhoud van mediation.

Daarnaast volgt uit deze uitspraak een belangrijk aandachtspunt voor de praktijk: een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsverhouding dient zorgvuldig te worden onderbouwd met objectieve feiten en omstandigheden. Wordt (mede) aansluiting gezocht bij gedragingen binnen het mediationtraject, dan bestaat het risico dat de rechter deze informatie buiten beschouwing laat en bovendien betrekt bij de beoordeling van de toerekening van de verstoring. Dat kan vervolgens doorwerken in de kwalificatie van ernstig verwijtbaar handelen en de eventuele toekenning van een billijke vergoeding.

Mediation kan daarmee een effectief instrument zijn om arbeidsconflicten te begeleiden richting een oplossing, maar vraagt om strikte scheiding tussen het vertrouwelijke overleg en de juridische onderbouwing in een procedure. Juist die scheiding bepaalt in de praktijk vaak hoe de rechter de verhouding tussen partijen uiteindelijk waardeert.

Heeft u vragen over mediation of over het onderbouwen van de verstoorde arbeidsverhouding? Wij helpen graag!