Insights
Loontransparantie: drie rechtszaken, één les
Bezien in het licht van de EU Richtlijn (2023/970) Loontransparantie
De Europese Unie heeft met Richtlijn 2023/970 (“Richtlijn”) over loontransparantie een stevig signaal afgegeven: loondiscriminatie moet niet alleen benoemd, maar ook aantoonbaar worden bestreden. Deze Richtlijn, die uiterlijk in juni 2026 in nationale wetgeving moet zijn omgezet, verplicht werkgevers tot glasheldere loonstructuren én verantwoording. Drie recente zaken van het College voor de Rechten van de Mens worden hieronder uitgelicht in het licht van de Richtlijn.
- Defensiezaak: ‘Het laatstverdiende salaris’ geen geldig excuus meer
Een vrouwelijke beveiliger bij de Defensie Bewakings- en Beveiligingsorganisatie ontdekte na twee jaar dat haar mannelijke collega, met wie zij tegelijk in dienst trad, aanzienlijk meer verdiende. De reden? Hij had meer werkervaring en een hoger laatstverdiend loon, aldus de werkgever.
Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde : deze argumenten zijn niet objectief en niet gerechtvaardigd. Geen van beide werknemers had relevante ervaring in de beveiliging, en het hanteren van het laatstverdiende loon werkt genderongelijkheid in de hand – vrouwen verdienen immers historisch vaak minder.
Juridisch belang: Volgens de Richtlijn mag een werkgever alleen objectieve, genderneutrale maatstaven gebruiken voor beloning. Het hanteren van vorige salarissen is expliciet genoemd als risicovol en onwenselijk. Deze zaak laat zien dat de Richtlijn al effect sorteert in Nederlandse rechtspraak.
- Spaarne Gasthuis: Ongelijke inschaling gerechtvaardigd bij objectief beleid
Een vrouw werd als intern doorgestroomde applicatiespecialist ingeschaald in FWG 55, trede 4, terwijl haar mannelijke collega – extern aangenomen – werd beloond volgens trede 7. De vrouw stapte naar het College voor de Rechten van de Mens en beriep zich op ongelijke beloning voor gelijk werk.
Het College oordeelde dat het ziekenhuis zich hield aan de CAO en dat de inschaling correct was uitgevoerd op basis van interne bevorderingsregels. Het beloningsverschil vloeide voort uit het verschil tussen interne doorgroei en externe instroom, niet uit geslacht.
Juridisch belang: De Richtlijn vereist dat loonverschillen transparant en objectief uitlegbaar zijn. In deze zaak slaagde het ziekenhuis daar in. Sterker nog, dit is precies hoe de Richtlijn het voor ogen heeft: gelijke maatstaven, onafhankelijk van geslacht, mits goed vastgelegd.
- Internationale farmaceut: langdurig verschil, geen (gelijkwaardig) werk
Een vrouwelijke medewerker, al jaren in dienst bij een internationale farmaceut, ontdekte dat haar mannelijke collega jarenlang meer verdiende, een hogere bonus kreeg én een leaseauto had. Beide werkten sinds 2019 onder dezelfde functietitel.
Toch oordeelde het College dat de werkzaamheden van de man zwaarder wogen: hij werkte met complexere processen, zag zich geconfronteerd met een groter afbreukrisico (fouten konden fataler zijn) en hij had meer verantwoordelijkheid. Een onafhankelijk deskundige bevestigde dat de functies inderdaad niet gelijkwaardig waren.
Juridisch belang: De Richtlijn stelt dat werkgevers gelijke beloning moeten aantonen voor gelijk werk. En ook: alleen bij werk van gelijke waarde. Deze zaak toont het belang van zorgvuldige functiewaardering en documentatie. Dezelfde functienaam betekent niet zonder meer dat het om gelijk werk gaat.
Wat verandert er met EU-Richtlijn 2023/970?
Vanaf 2026 zullen werknemers onder de Richtlijn beschikken over een pakket van rechten:
- Recht op looninzicht: Werknemers mogen loongegevens van collega’s in vergelijkbare functies opvragen.
- Omgekeerde bewijslast: Werkgevers moeten aantonen dat beloningsverschillen objectief gerechtvaardigd zijn.
- Verbod op vragen naar salarisgeschiedenis: Dit voorkomt dat historische loondiscriminatie wordt meegenomen.
- Verplichte loonrapportages: Werkgevers met >100 werknemers moeten transparant rapporteren over loongelijkheid.
De praktijk moet uitwijzen in hoeverre werknemers zich voldoende vrij voelen een beroep te doen op deze rechten.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Werkgevers die onvoldoende zicht hebben op hun beloningsbeleid, lopen straks juridisch risico. De Richtlijn maakt individuele en collectieve claims eenvoudiger. Belangrijkste actiepunten voor werkgevers:
- Herzie inschalingssystemen op objectiviteit genderneutraliteit
- Documenteer beslissingen over beloning zorgvuldig
- Bied werknemers inzicht in functiewaarderingen en carrièrepaden
- Laat een loonaudit uitvoeren vóór 2026
Conclusie
Deze drie zaken bij het College voor de Rechten van de Mens maken duidelijk dat zonder transparantie en objectieve maatstaven ongelijke beloning op de loer ligt. Wie werkt met een helder en consequent toegepast inschalings- en functiewaarderingssysteem, staat juridisch sterker – zelfs als er loonverschillen zijn.
Cruciaal is dat functies worden gegroepeerd op basis van gelijkwaardige waarde, niet op basis van aannames of oude structuren. De Richtlijn benadrukt dat gelijke beloning geen vrijblijvende ambitie meer is, maar een afdwingbare norm. Werkgevers die nú hun loonbeleid en functiewaarderingssysteem herzien, bouwen niet alleen aan juridische zekerheid, maar ook aan vertrouwen en geloofwaardigheid in hun organisatie.
We zullen een vervolgartikel plaatsen over de extra rechten die de ondernemingsraad zal krijgen als gevolg van de implementatie van de Richtlijn.
