Leidt een aanzienlijke positieverbetering bij een potentiële nieuwe werkgever tot vernietiging / schorsing van het non-concurrentiebeding?

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd is in het algemeen goed handhaafbaar, als dit beding geldig is overeengekomen (d.w.z. schriftelijk en met een meerderjarige werknemer) en zijn werking in de loop der tijd niet heeft verloren als gevolg van ingrijpende wijzigingen van de arbeidsverhouding (waarbij het non-concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken op de werknemer). Dit is anders bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: daarin is een non-concurrentiebeding in principe niet toegestaan, tenzij een schriftelijke motivering van de werkgever is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Aan deze motivering worden strenge eisen gesteld waardoor de handhaafbaarheid van een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, in de praktijk lastig is.

Een geldig non-concurrentiebeding kan onder bepaalde voorwaarden wel geheel of gedeeltelijk worden vernietigd (of geschorst). Een eventuele positieverbetering van de werknemer bij de nieuwe werkgever, kan hierbij gewicht in de schaal leggen. Doorgaans in het voordeel van de werknemer, maar dat hoeft niet…

(Gedeeltelijke) vernietiging / schorsing non-concurrentiebeding
Vernietiging of schorsing kan worden toegewezen door de rechter als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Het komt geregeld voor dat bij gebrek aan belang aan de zijde van werkgever de tijdsduur of het geografisch bereik wordt beperkt. In de regel wordt een duur van één jaar redelijk geacht, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn die een langere duur kunnen rechtvaardigen.

Het belang van de werkgever bij de nakoming van het beding kan bijvoorbeeld gelegen zijn in de aantasting van de knowhow, de bij werkgever aanwezige kennis van bedrijfsgeheimen of het mogelijk verlies van klanten. Als het belang van de werkgever enkel ziet op het aan zich binden van de werknemer, wordt dat belang niet gehonoreerd en riskeert de werkgever dat het beding (gedeeltelijk) wordt vernietigd / geschorst door de rechter. In de belangenafweging wordt onder meer in aanmerking genomen wat de werkgever heeft geïnvesteerd in de opleiding en vakbekwaamheid van de werknemer, om wat voor arbeidsovereenkomst het gaat en hoe lang deze heeft geduurd, het salaris van de werknemer en zijn / haar kansen op de arbeidsmarkt, of de werknemer is gecompenseerd voor het handhaven van het non-concurrentiebeding en hoe de arbeidsovereenkomst is geëindigd, enz.

Positieverbetering van werknemer
Werknemers voeren geregeld aan dat zij een aanzienlijke positieverbetering (en bijbehorende salarisverhoging) in het vooruitzicht hebben bij de nieuwe werkgever en zij daarom door het handhaven van het non-concurrentiebeding onbillijk worden benadeeld. De rechter neemt een dergelijke omstandigheid doorgaans mee in de belangenafweging in het voordeel van de werknemer. Echter, een uitspraak van de kantonrechter Dordrecht van 20 augustus 2024 laat zien dat een dergelijke omstandigheid er ook juist aan bij kan dragen dat een zwaarwichtig belang aan de zijde van de werkgever wordt aangenomen en het non-concurrentiebeding (onder meer) om die reden kan worden gehandhaafd.

In deze zaak gaat het om een werknemer die als Junior Trader in dienst is bij een werkgever die wereldwijd handelt in zuivelproducten. Werknemer heeft tegen 1 juni 2024 zijn arbeidsovereenkomst opgezegd om per 1 september 2024 te gaan werken bij een concurrerende onderneming in de functie van International Sales Manager. De inmiddels ex-werkgever heeft laten weten dat deze overstap een schending van het non-concurrentiebeding oplevert, waarna werknemer schorsing dan wel matiging van het non-concurrentiebeding en boetebeding vordert.

De rechter wijst deze vordering af (dus het non-concurrentiebeding blijft in stand). Er is immers vast komen te staan dat beide ondernemingen dezelfde producten verhandelen in dezelfde industrieën (levensmiddelen- en veevoederindustrie). De ex-werkgever had er belang bij dat haar strategieën met betrekking tot de zuivelhandel niet bij de nieuwe werkgever terecht zouden komen. Tevens heeft de ex-werkgever voldoende aannemelijk weten te maken dat de ex-werknemer over concurrentiegevoelige informatie beschikte, zoals klanteninformatie, technische productkennis van alle leveranciers en klanten, inkoop-, verkoop- en productstrategieën, etc. Hoewel de nieuwe functie van de ex-werknemer inhoudelijk zou verschillen van zijn functie bij de ex-werkgever maakt dit niet dat de concurrentiegevoelige informatie waarover de ex-werknemer vermoedelijk beschikt, niet bij de nieuwe werkgever zou terechtkomen. De kantonrechter overweegt in dit verband dat juist omdat de ex-werknemer een forse salarisverhoging zal krijgen bij de nieuwe werkgever, de ex-werkgever terecht vreest dat de nieuwe werkgever gebruik zal willen maken van de kennis die de ex-werknemer heeft opgedaan over de werkwijze van de ex-werkgever en dat dit haar bedrijfsdebiet zou kunnen aantasten. De ex-werkgever heeft dus een zwaarwegend belang bij handhaving van het concurrentiebeding.

De kantonrechter toetst vervolgens de belangen van werknemer, maar deze leggen onvoldoende gewicht in de schaal. De kantonrechter overweegt hierbij (nogmaals) dat er inderdaad sprake is van een aanzienlijke positieverbetering, nu de werknemer bij de nieuwe werkgever 40% meer kan verdienen. Echter, dit roept tegelijkertijd vraagtekens op over de motieven van de nieuwe werkgever om een dergelijk hoog salaris aan te bieden. De kantonrechter oordeelt daarom dat het non-concurrentiebeding onverkort van kracht blijft.

De rechtspraak laat dus zien dat een positieverbetering niet alleen een argument in het voordeel van werknemers hoeft te zijn. In sommige situaties kan een dergelijke positieverbetering juist (verder) onderbouwen dat er een risico op aantasting van het bedrijfsdebiet bestaat en dat het non-concurrentiebeding daarom onverkort moet kunnen worden gehandhaafd.

Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding
Overigens liggen er plannen voor om het non-concurrentiebeding – ook voor onbepaalde tijd contracten – verder aan banden te leggen (zie ons eerdere artikel over dit onderwerp). Dit wetsvoorstel bevindt zich echter nog steeds in de voorbereidende fase, moet nog voor advies worden voorgelegd aan de Raad van State en worden aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer om in werking te treden. Het is nog onzeker of dit wetsvoorstel zal worden aangenomen (mede gelet op de nieuwe regering in Nederland sinds 2 juli 2024) en, als dat zo is, in welke vorm en vanaf wanneer het in werking zal treden. Zodra hierover meer bekend is, zullen wij hierover nader berichten.

Wilt u weten hoe u uw knowhow optimaal kan beschermen, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. Wij denken graag mee over de vormgeving van het non-concurrentiebeding en, zo nodig, handhaving daarvan.