Intrekking Schipholpas = einde arbeidsovereenkomst?

In arbeidsovereenkomsten van werknemers die op Schiphol werken wordt vaak een zogenaamde ontbindende voorwaarde opgenomen. Deze voorwaarde houdt in dat als de Schipholpas van de werknemer wordt ingetrokken, de arbeidsovereenkomst van rechtswege met onmiddellijke ingang eindigt. Tot voor kort oordeelden rechters dat dit een geldige ontbindende voorwaarde was. De Rechtbank Noord-Holland kwam onlangs tot een ander oordeel. Naar aanleiding daarvan zetten wij uiteen welke criteria gelden voor het opnemen van een geldige ontbindende voorwaarde in een arbeidscontract en bespreken wij waarom de rechter tot deze uitspraak kwam.

Feiten

De werkgever, Menzies Aviation B.V. (hierna: Menzies), heeft een werknemer in dienst sinds 13 juni 2007. Hij vervult de functie van Flight Handling Coördinator. In de aanstellingsbrief van de werknemer is een ontbindende voorwaarde opgenomen.

Op 28 juli 2021 schrijft Menzies aan de werknemer dat zij door de toezichthouder is geïnformeerd dat de werknemer verdachte is in een onderzoek naar de invoer van verdovende middelen op Schiphol. Tijdens dit onderzoek is de Schipholpas van de werknemer ingenomen. Menzies bevestigt aan de werknemer dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd, omdat de ontbindende voorwaarde uit de arbeidsovereenkomst is ingetreden. Kort daarna laat het Openbaar Ministerie aan Menzies weten dat de werknemer als verdachte wordt aangemerkt wegens (het voorbereiden van) het invoeren van verdovende middelen (te weten 320 kilo cocaïne) via Schiphol.

De gemachtigde van de werknemer stelt zich op het standpunt dat 1) sprake is van een onterecht ontslag op staande voet en 2) dat de ontbindende voorwaarde niet is ingetreden omdat het intrekken van de Schipholpas slechts tijdelijk is. Dee werknemer verzoekt vernietiging van zijn ontslag bij de rechter danwel een billijke vergoeding van € 30.000,- bruto. Menzies verzoekt op haar beurt (als voorwaardelijk tegenverzoek) om de arbeidsovereenkomst op de h-grond te ontbinden, omdat zij vindt dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden.

Oordeel rechter

De rechter oordeelt dat er geen ontslag op staande voet aan de werknemer is verleend, omdat Menzies hierover niet rept in haar ontslagbrief. Wel vindt de rechter dat de ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig is ingeroepen door Menzies.

Het intreden van deze voorwaarde leunt in dit geval op de strafrechtelijke verdenking t.a.v. de werknemer, waardoor de Schipholpas is ingetrokken. Volgens de rechter is het enkele feit dat de werknemer wordt verdacht van een strafbaar feit onvoldoende om de ontbindende voorwaarde in te roepen, waardoor het dienstverband eindigt. Immers geldt in Nederland de onschuldpresumptie. Ook weegt de rechter mee dat de werknemer uitdrukkelijk heeft ontkend iets met de smokkel te maken te hebben. Daarom is de ontbindende voorwaarde hier in strijd met het wettelijke ontslagstelsel. Immers kan er – na het strafrechtelijk onderzoek – eventueel weer uitvoering worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst.

De verzochte wedertewerkstelling wordt door de rechter overigens afgewezen, omdat de werknemer zonder zijn Schipholpas niet kan werken. De verzochte ontbinding op de h-grond wordt afgewezen, opnieuw omdat intrekking van de Schipholpas vanwege een strafrechtelijke verdenking gelet op de onschuldpresumptie geen ontbinding rechtvaardigt. Verder is Menzies er niet in geslaagd om aan te tonen dat de verdenking zodanige gevolgen heeft binnen de arbeidsverhouding of enig ander nadeel veroorzaakt (zoals gebrek aan vertrouwen) dat de positie van de werknemer onhoudbaar is geworden. Daarbij heeft Menzies ter zitting gezegd dat de werknemer bij vrijspraak weer zou mogen terugkeren.

Criteria ontbindende voorwaarde

De Hoge Raad heeft de arbeidsovereenkomst onder een ontbindende voorwaarde in beginsel toelaatbaar geacht, zij het bij uitzondering. De werkgever kan succesvol een beroep doen op de ontbindende voorwaarde wanneer aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

1. De voorwaarde mag niet in strijd zijn met het wettelijk ontslagstelsel. De ontbindende voorwaarde mag bijvoorbeeld niet inhouden dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer langdurig ziek wordt.
2. Het intreden van de ontbindende voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn.
3. De werkgever mag geen invloed hebben op het al dan niet intreden van de voorwaarde.
4. De arbeidsovereenkomst moet inhoudsloos zijn geworden door het intreden van de voorwaarde.

Aan de hand van de specifieke omstandigheden van het geval moet per geval worden beoordeeld of een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is. In de (lagere) rechtsspraak zijn geldige ontbindende voorwaarden onder meer (i) het staken van een opleiding in het geval van een leer-arbeidsovereenkomst, (ii) het niet behalen van een diploma vakopleiding, (iii) het niet behalen van een taaltoets Nederlands, en (iv) de intrekking van de vereiste wettelijke toestemming voor de uitoefening van de functie. Tot voorkort behoorde de intrekking van de Schipholpas (geen wettelijk vereiste), ook tot dit rijtje, maar op basis van bovengenoemde uitspraak lijkt dat nu niet meer het geval.

Wat betekent dit voor u als werkgever?

Als uw werknemers op Schiphol werken met een Schipholpas, is de kans groot dat niet langer een beroep kan worden gedaan op een (eventuele) ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Meer algemeen geldt dat u als werkgever kritisch een eventuele ontbindende voorwaarde tegen het licht moet houden, gelet op deze uitspraak. Overigens zal de ontbindende voorwaarde mogelijk verder onder druk komen te staan als gevolg van de nog in te voeren wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Op grond van die wet moet kenbaar worden gemaakt op welke manier het dienstverband kan eindigen.

We houden de ontwikkelingen op dit gebied nauwlettend in de gaten.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen over het gebruik van een ontbindende voorwaarde? Neem dan gerust contact met ons op. We helpen u graag verder.