Inlening uitzendkracht: maximaal 3 jaar en verdere bescherming op komst

Inlening uitzendkracht: maximaal 3 jaar en verdere bescherming op komst

De Hoge Raad heeft in 2025 bevestigd dat de inlening van uitzendkrachten tijdelijk moet zijn. Maar wat betekent ‘tijdelijk’? Die vraag werd onlangs beantwoord door de kantonrechter Den Haag. De uitspraak laat zien dat langdurige inzet van uitzendkrachten (die dus niet ‘tijdelijk’ is), aanzienlijke gevolgen kan hebben voor de inlener (waar de uitzendkracht tewerk gesteld is, de feitelijke werkgever).

Ruim 7 jaar ≠ ‘tijdelijk’
In deze zaak werkte een uitzendkracht ruim zeven jaar onafgebroken via OTTO Workforce bij verschillende distributiecentra van Albert Heijn. Toen de inlening werd beëindigd, stelde de uitzendkracht dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met AH was ontstaan. De uitzendkracht stelt dat AH misbruik heeft gemaakt van het uitzendregime door de uitzendkracht zo lang onafgebroken te laten werken, zonder een arbeidsovereenkomst aan te bieden. De inlening had volgens hem geen tijdelijk karakter (meer).

De kantonrechter gaf de uitzendkracht gelijk: een onafgebroken inlening van meer dan zeven jaar kan niet meer als tijdelijk worden beschouwd. De door AH opgeworpen specifieke omstandigheden zoals personeelstekorten, een complexe logistieke operatie, mechanisering van de distributiecentra, taaleisen of de afhankelijkheid van inzet van arbeidsmigranten vormden geen objectieve rechtvaardiging voor de langdurige terbeschikkingstelling.

Om de gevolgen van het misbruik op te heffen, ‘prikt’ de kantonrechter door de constructie heen en bepaalt de kantonrechter dat partijen in een juridische positie moeten worden gebracht die aansluit bij de situatie zoals deze feitelijk is. Dit betekent dat AH wordt geacht op enig moment een arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht te zijn aangegaan, en dat die arbeidsovereenkomst heeft te gelden als aangegaan voor onbepaalde tijd.

Hiermee is sprake van een afwijking van eerdere nationale rechtspraak op grond waarvan een inleenverhouding niet ‘geruisloos’ kan worden vervangen door een arbeidsovereenkomst (Hoge Raad 5 april 2002, ECLI:NL:HR:2002:AD8186, ABN AMRO/ Malhi). De kantonrechter ziet voor deze afwijking in dit geval voldoende aanleiding.

‘Tijdelijk’ = maximaal 36 maanden
Opvallend is dat de kantonrechter voor het moment waarop de arbeidsovereenkomst is ontstaan, aansluiting zoekt bij de wettelijke ketenregeling. Volgens de kantonrechter kan een inlening na een onafgebroken periode van 36 maanden redelijkerwijs niet meer als tijdelijk worden aangemerkt. Na die 36 maanden ontstond daarom een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen de uitzendkracht en AH, aldus de kantonrechter.

De (nadelige) gevolgen voor AH zijn aanzienlijk. De kantonrechter oordeelt dat de stopzetting van de inlening door AH kwalificeert als een ‘onrechtmatige opzegging’ door AH, dus AH had de inlening niet zomaar mogen stopzetten omdat dit in strijd is met het gesloten ontslagstelsel. De werknemer moet worden toegelaten tot de werkzaamheden en heeft recht op achterstallig loon. Ook moet de werknemer met terugwerkende kracht worden aangemeld bij het pensioenfonds.

Verdere bescherming op komst
Met de termijn van 36 maanden sluit de kantonrechter ook aan bij een aangekondigd, maar nog te verwachten wetsvoorstel van de minister SZW, waarmee een maximale inleentermijn van 36 maanden zou worden ingevoerd.

De uitspraak past daarnaast binnen een bredere ontwikkeling waarin flexibele arbeid – zoals uitzendarbeid – verder wordt gereguleerd. Op 12 mei 2026 is het Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers aangenomen in de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel moet werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst meer zekerheid geven over inkomen en werktijd.

Over het Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers publiceerden wij eerder al artikelen, die u hier en hier kunt lezen. Na verschillende wijzigingen is de kern van de huidige vorm van het wetsvoorstel als volgt.

Het uitgangspunt wordt dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd alleen bedoeld zijn voor tijdelijk werk. Na 3 tijdelijke contracten mag bovendien 3 jaar lang geen tijdelijk contract meer worden overeengekomen. Op dit moment bedraagt die ‘onderbrekingstermijn’ 6 maanden.

Daarnaast worden oproepcontracten, zoals nulurencontracten, afgeschaft en vervangen door een bandbreedtecontract, waarin een minimum- en een maximumaantal uren afgesproken, waarbij het verschil maximaal 130% is.

Specifiek voor uitzendkrachten betekent dit wetsvoorstel onder meer dat zij minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn. Ook wordt de uitzendfase waarin uitzendkrachten weinig zekerheid hebben, fase A, verkort van anderhalf jaar naar één jaar.

Als de Eerste Kamer instemt, kan de wet per 1 januari 2028 in werking treden.

Werkgevers en inleners: let op!
Voor werkgevers en inleners geven deze ontwikkelingen een belangrijk signaal: breng in kaart hoe lang uitzendkrachten binnen uw organisatie werkzaam zijn, beoordeel of hun inzet nog tijdelijk is en leg objectieve redenen voor langdurige inzet goed vast. Controleer daarnaast de afspraken met uitzendbureaus, vooral voor het geval achteraf wordt aangenomen dat een arbeidsovereenkomst met de inlener is ontstaan.