Insights
Implementatie Richtlijn Loontransparantie – update
Het conceptwetsvoorstel implementatie Richtlijn Loontransparantie aangepast en voorgelegd aan de Raad van State
Het conceptwetsvoorstel ter implementatie van de Richtlijn Loontransparantie voor mannen en vrouwen is op 20 januari 2026 ter advisering voorgelegd aan de Raad van State. Het is nog niet bekend wanneer het advies wordt uitgebracht. Wel is inmiddels duidelijk dat het wetsvoorstel, na de internetconsultatie en adviezen van verschillende adviesorganen, op een aantal punten is aangepast. Dit is relevant voor werkgevers, omdat de contouren van de nieuwe verplichtingen steeds duidelijker worden en ook steeds beter zichtbaar is welke voorbereidingen nu al mogelijk zijn.
- Achtergrond van het wetsvoorstel
Het wetsvoorstel strekt tot implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie. Het doel van deze richtlijn is het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen door meer transparantie te creëren en de handhaving te versterken.
- Wat is er gewijzigd na consultatie en advisering?
De memorie van toelichting is op verschillende punten verduidelijkt en uitgebreid. Met name wordt nu duidelijker afgebakend wat de richtlijn en het wetsvoorstel wel en niet regelen, en welke onderwerpen bewust open zijn gelaten voor verdere uitwerking in de praktijk.
Daarnaast is meer aandacht besteed aan privacy en gegevensbescherming. Het wetsvoorstel bepaalt nu expliciet dat looninformatie die op grond van de wet wordt gedeeld uitsluitend mag worden gebruikt voor het toepassen van het beginsel ‘gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk’. Dit betekent dat werkgevers duidelijke interne afspraken moeten maken over het gebruik van en de toegang tot loondata.
Ook de verhouding met collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) is verder uitgewerkt. In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over functiewaardering en beloningsstructuren. Als een cao op een later moment wordt gesloten of gewijzigd en afwijkt van bestaande bedrijfsregelingen, gaat de cao voor en moeten de bedrijfsregelingen daarop worden aangepast.
Verder is verduidelijkt dat de rechten uit het wetsvoorstel, zoals het recht op looninformatie, gelden voor alle werknemers. Dat betekent dat ook mannen en non-binaire personen een beroep kunnen doen op deze rechten.
- Wijzigingen in de wettekst en de toepassing daarvan
In het wetsvoorstel is het begrip ‘beloningsstructuren’ vervangen door de verplichting voor werkgevers om te beschikken over een systeem voor functiewaardering en functie-indeling. Daarmee wordt benadrukt dat beloning herleidbaar moet zijn tot objectieve en genderneutrale criteria die samenhangen met de inhoud van de functie.
Ook is verduidelijkt dat looninformatie vóór indiensttreding in ieder geval moet worden verstrekt vóórdat salarisonderhandelingen plaatsvinden. Dit heeft directe gevolgen voor wervings- en selectieprocedures.
De positie van uitzendkrachten en andere gedetacheerde werknemers is eveneens nader uitgewerkt. De rapportageverplichtingen rusten bij de inlenende organisatie. Het loonrapport moet uit twee delen bestaan: één deel over de eigen werknemers en één deel over uitzend- of gedetacheerde werknemers. Hoewel de praktische uitvoering is aangepast om deze werkbaarder te maken, blijft het onderliggende uitgangspunt ongewijzigd.
Een andere relevante wijziging betreft de definitie van ‘werkgever’. In de wettekst wordt niet langer verwezen naar het begrip ‘onderneming’ uit de Wet op de ondernemingsraden. In de memorie van toelichting wordt toegelicht dat het begrip werkgever niet afzonderlijk wordt gedefinieerd. Aangesloten wordt bij wat in de praktijk gebruikelijk is: de werkgever is de entiteit waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst of een publiekrechtelijke aanstelling is aangegaan. Deze verduidelijking is met name van belang voor concernstructuren, omdat de transparantie- en rapportageverplichtingen in beginsel rusten op het niveau van de juridische werkgever en niet automatisch op concernniveau gelden.
Voor sommige werkgevers gelden zowel de rapportageverplichtingen uit dit wetsvoorstel als die uit de duurzaamheidsrapportage. Binnen het duurzaamheidskader zijn dochtermaatschappijen vrijgesteld van afzonderlijke rapportage als de moedermaatschappij al op concernniveau rapporteert.
Voor dit wetsvoorstel is echter doorslaggevend wie als werkgever kwalificeert. Er wordt geen nieuwe definitie geïntroduceerd; de bestaande praktijk wordt gevolgd. Werkgevers moeten daarom vaststellen op welk niveau gerapporteerd moet worden en welke rechtspersoon daarvoor verantwoordelijk is.
Als hoofdregel geldt dat rapportage plaatsvindt op het niveau van de individuele dochtermaatschappij en niet op concernniveau. Dit is ook wenselijk, omdat geconsolideerde gegevens weinig inzicht geven in waar loonverschillen binnen de organisatie ontstaan, zeker als dochtermaatschappijen een eigen beloningsbeleid hanteren. Gegevens mogen wel geconsolideerd worden gepresenteerd, mits de looninformatie duidelijk per dochtermaatschappij wordt uitgesplitst. Rapportage op concernniveau is alleen toegestaan als het beloningsbeleid centraal door de moedermaatschappij wordt vastgesteld, dochtermaatschappijen daarvan niet mogen afwijken en de moedermaatschappij daadwerkelijk als werkgever kan worden aangemerkt.
De memorie van toelichting laat hier wel een spanningsveld zien: enerzijds wordt de werkgever gedefinieerd als de contractspartij bij de arbeidsovereenkomst, maar anderzijds kan de moedermaatschappij in bepaalde gevallen toch als werkgever worden gezien als het beloningsbeleid op concernniveau wordt bepaald. Dat suggereert dat de contractuele werkgever niet altijd doorslaggevend is.
Tot slot is de rol van de ondernemingsraad verduidelijkt. De ondernemingsraad hoeft de juistheid van loonrapportages niet te bevestigen, maar moet wel worden geraadpleegd. Wel behoudt de ondernemingsraad een belangrijke positie ten aanzien van beloningsstructuren en functiewaardering.
- Implementatietijdlijn
Hoewel eerst werd uitgegaan van een eerdere inwerkingtreding, is eind 2025 geconcludeerd dat deze planning niet haalbaar was. Extra tijd was nodig om wetgeving en uitvoering beter op elkaar af te stemmen en de administratieve lasten te beperken. De beoogde datum van inwerkingtreding is daarom vastgesteld op uiterlijk 1 januari 2027. De Europese Commissie heeft laten weten deze uitsteltermijn niet te accepteren.
- Wat betekent dit voor werkgevers?
Er kan een tijdelijke situatie ontstaan waarin de richtlijn al van toepassing is, terwijl de Nederlandse implementatiewetgeving nog niet in werking is getreden. In dat geval kunnen werknemers in de private sector in beginsel geen rechtstreeks beroep doen op de richtlijn tegenover hun werkgever. In sommige situaties kunnen werknemers echter wél direct of indirect een beroep doen op bepalingen uit de richtlijn die voldoende duidelijk en onvoorwaardelijk zijn. Dit kan bijvoorbeeld gaan om de verplichting om looninformatie op tijd te verstrekken bijvoorbeeld in vacatureteksten op te nemen en het verbod om te vragen naar het salarisverleden van sollicitanten.
Daarnaast zijn rechters verplicht om nationaal recht zoveel mogelijk richtlijnconform uit te leggen en toe te passen. Dit kan bijvoorbeeld relevant zijn bij een verplichting om looninformatie te verstrekken, wanneer een werknemer een claim gelijke behandeling baseert op bestaande wetgeving die in het licht van de richtlijn moet worden uitgelegd.
Het uitstel van nationale implementatie betekent niet dat Nederlandse werkgevers hun voorbereidingen kunnen uitstellen – integendeel. Dit geldt des te meer voor werkgevers in de publieke sector, aangezien de richtlijn daar, mits voldoende duidelijk, rechtstreeks kan worden ingeroepen tegen de Nederlandse staat.
Werkgevers wordt daarom aangeraden om nu al in lijn met de richtlijn te handelen. Dat betekent onder meer: vacatures genderneutraal formuleren, wervings- en selectieprocessen non-discriminatoir inrichten en waar mogelijk transparant zijn richting werknemers die vragen stellen over hun loonpositie.
Zolang de Nederlandse implementatiewetgeving nog niet van kracht is, hoeven werkgevers nog niet te voldoen aan de formele rapportageverplichtingen. Dat geeft werkgevers in Nederland wel extra tijd om zich hierop voor te bereiden, bijvoorbeeld door te beoordelen of loonverschillen objectief te rechtvaardigen zijn, te zorgen voor een goed onderbouwd systeem van functiewaardering en -indeling en te toetsen of HR-, recruitment- en salarisprocessen zijn ingericht op een hogere mate van transparantie. Door deze stappen nu al te zetten, kunnen werkgevers tijdig voldoen aan de verplichtingen die voortvloeien uit de richtlijn.
