Implementatie Richtlijn Loontransparantie: het advies van de Raad van State

Op 7 april 2026 heeft de Raad van State advies uitgebracht over het wetsvoorstel tot implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970), dat beoogt de regels rond gelijke beloning van mannen en vrouwen te versterken via transparantieverplichtingen en handhavingsmaatregelen. Voor meer achtergrond over dit wetsvoorstel zie het artikel Implementatie Richtlijn Loontransparantie – update. Hieronder de belangrijkste punten uit het advies van de Raad van State.

Administratieve lasten en effect onzeker
De Raad onderschrijft het doel – het verkleinen van loonverschillen – maar plaatst kanttekeningen bij de middelen. Verplichtingen zoals loonrapportages, transparantie richting sollicitanten en werknemers en (her)inrichting van functiewaarderingssystemen brengen aanzienlijke administratieve lasten en regeldruk mee. Tegelijk is onduidelijk hoe de effectiviteit van deze maatregelen wordt beoordeeld en in hoeverre zij daadwerkelijk bijdragen aan het verkleinen van loonverschillen. Verwachtingen moeten daarom niet te hoog zijn; wetgeving alleen verandert de praktijk niet.

De Arbeidsinspectie wijst er op dat de richtlijn ook de mogelijkheid biedt loonrapportages grotendeels door een nationale overheidsdienst te laten opstellen, wat lasten kan verlagen en vergelijkbaarheid kan verbeteren. De regering acht dit echter momenteel niet uitvoerbaar vanwege onvoldoende beschikbare gegevens.

Toezicht, handhaving en uitvoering     
De Raad heeft ook zorgen over de handhaafbaarheid. Het toezicht van de Arbeidsinspectie zal zich waarschijnlijk beperken tot het controleren of een rapportage is opgesteld, niet of deze inhoudelijk juist is. Voor werkgevers ligt de nadruk daarmee op formele naleving, terwijl werknemers de inhoud kunnen betwisten.

Het wetsvoorstel introduceert een monitoringsorgaan dat loonrapportages verzamelt en publiceert, waarschijnlijk een uitvoeringsdienst van het Ministerie van SZW. De Raad vindt dat hierover sneller duidelijkheid moet komen en dat, indien deze taak bij het ministerie ligt, dit expliciet wettelijk moet worden vastgelegd. Ook bestaat onzekerheid over de uitvoerbaarheid en randvoorwaarden.

Implementatie
De richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 zijn geïmplementeerd, maar dit blijkt niet haalbaar; beoogde inwerkingtreding is 1 januari 2027. De Raad merkt op dat de gevolgen van deze vertraging onvoldoende zijn uitgewerkt en aldus moeten worden verduidelijkt.

Daarnaast wijkt het voorstel af door de eerste loonrapportage voor werkgevers met ≥150 werknemers te verschuiven naar 7 juni 2028 in plaats van 7 juni 2027. Volgens de Raad biedt de richtlijn hiervoor geen ruimte en kan dit afbreuk doen aan de effectiviteit van het Unierecht. De rapportagetermijn adviseert daarom deze aan te passen in lijn met de Richtlijn. Hoe dit in de praktijk zou moeten uitwerken is niet duidelijk. Als deze aanbeveling door de wetgever zou worden overgenomen, zou dat tot een opmerkelijke situatie leiden: de implementatiewetgeving is in 2026 nog niet van kracht, maar in 2027 moet wel een loonrapportage over 2026 worden ingediend. De wetgever zou er in dat geval naar onze mening verstandig aan doen ook te bepalen dat voor deze eerste rapportage dan in ieder geval geen sancties kunnen worden opgelegd.

Privacy en loondata
De richtlijn vereist registratie van geslacht, maar de toelichting is onduidelijk over de omgang met non-binaire werknemers; de Raad adviseert dit te verduidelijken. Ook bestaat spanning tussen transparantie en privacy, omdat looninformatie herleidbaar kan zijn tot individuen en slechts beperkt mag worden gebruikt. Werkgevers moeten daarom niet alleen transparantieverplichtingen naleven, maar ook hun gegevensverwerking en interne organisatie zorgvuldig inrichten.

Slot
De implementatie van de richtlijn is complex. Hoewel het doel breed wordt onderschreven, bestaan twijfels over uitvoerbaarheid, administratieve lasten en effectiviteit. Ook de afwijking van de implementatietermijn van de richtlijn en beperkte handhaafbaarheid roepen vragen op. We kunnen het dan ook niet vaak genoeg herhalen dat werkgevers er goed aan doen zich tijdig voor te bereiden, met aandacht voor loondata, functiewaardering en privacy. Uiteraard helpen wij daar graag bij.