Insights

Houding en communicatie werknemers – (ook) grond voor ontbinding?

Verwijtbaar gedrag van werknemers is evident als sprake is van bijvoorbeeld diefstal, fraude of (seksuele) intimidatie. Ook vakinhoudelijk disfunctioneren vormt bij voldoende dossiervorming een ontslaggrond. Maar wat als de werknemer op zich inhoudelijk goed functioneert, maar de houding overwegend negatief is, of de werknemer niet zichtbaar is of onbereikbaar is?

Denk bijvoorbeeld aan werknemers die zich niet constructief opstellen, een dwingende en defensieve manier van communicatie hebben, regelmatig het werkgeversgezag betwisten, herhaaldelijk leidinggevenden en andere collega’s bekritiseren, enzovoorts. Onze ervaring is dat het in dergelijke gevallen geen sine cure is om de vinger op de zere plek te leggen.

Niettemin vormt ook het gedrag van een werknemer een onderdeel van zijn of haar algehele functioneren. Als het daaraan schort, kan de werknemer daarop worden aangesproken. In een recente uitspraak wordt bevestigd dat ontbinding in dergelijke gevallen mogelijk is (ECLI:NL:GHARL:2022:6364).

Feiten

Wat was er in deze zaak aan de hand? Een werknemer die ruim dertig jaar bij een afval verzamelend bedrijf in dienst was, communiceerde op het werk regelmatig op een aanvallende en emotionele toon. Naar aanleiding hiervan heeft zijn teamleider een gesprek met de werknemer gevoerd. Daarbij is afgesproken maandelijks te evalueren hoe de werknemer overkomt op anderen en te onderzoeken welke andere taken op de afdeling bij de werknemer passen. Van dit gesprek is een verslag gemaakt, dat door de werknemer is ondertekend.

De werknemer reageerde op dit gespreksverslag per brief en per email, waarbij hij zijn teamleider beschuldigde van stemmingmakerij en het voortrekken van collega’s. De werknemer gaf ook te kennen niet langer op zijn afdeling te willen werken, omdat de verhoudingen door toedoen van zijn teamleider ernstig zouden zijn verstoord. Naar aanleiding hiervan zijn partijen met elkaar in gesprek gegaan, waarmee de werkgever tot doel had om de vertrouwensband tussen de werknemer en zijn teamleider te verbeteren. Hiervoor heeft de werkgever een externe coach ingeschakeld en aan de werknemer een cursus aangeboden om zijn manier van communiceren te verbeteren. De werknemer heeft deze cursus vervolgens doorlopen.

Een krappe twee maanden later, meldde de werknemer zich ziek. Toen hij door de werkgever werd uitgenodigd voor een afspraak bij de bedrijfsarts, weigerde de werknemer dit, waarvoor hij vervolgens een officiële waarschuwing heeft gekregen. Ook is zijn loon opgeschort.

De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van een verschil van inzicht met de werkgever en adviseerde een time-out van twee weken om partijen na die time-out in gesprek naar oplossingen te laten zoeken. Ter gelegenheid van een uitnodiging voor een volgend consult bij de bedrijfsarts, reageerde de werknemer wantrouwend en gaf hij te kennen dat hij pas na een deskundigenoordeel van het UWV weer open zou staan voor een gesprek.

Naar aanleiding van deze e-mail is de werknemer door zijn leidinggevende gewezen op zijn onacceptabele manier van communiceren en verzocht om op een open, vriendelijke en opbouwende manier te communiceren. Deze afspraak werd bevestigd tijdens het gesprek dat naar aanleiding van de e-mail volgde. De werknemer reageerde vervolgens weer per e-mail op het gesprekverslag en deed dit af als ‘een eenzijdig weergave van de werkgever’. Hij stuurde vervolgens zijn eigen verslag.

Werkgever heeft om die reden opnieuw een gesprek ingepland, waarbij werknemer heeft aangegeven dat hij liever niet meer zou terugkeren in de functie op zijn eigen afdeling. Werkgever was bereid hieraan mee te werken en heeft de werknemer een overplaatsingsvoorstel gedaan. Na een gesprek en een concreet voorstel daartoe, heeft de werknemer dit voorstel van de hand gewezen, omdat hij het niet eens was met zijn standplaats. In de krappe vijf maanden die volgen, vinden nieuwe gesprekken plaats waarbij mondeling overeenstemming met werknemer werd bereikt, de werkgever per brief het overplaatsingsvoorstel toezond aan werknemer en werknemer het voorstel vervolgens per e-mail in krachtige en niet gepaste bewoordingen van de hand heeft gewezen. De werkgever heeft de werknemer gewezen op zijn ongepaste manier van communiceren.

Uiteindelijk werd met de werknemer overeenstemming bereikt over een overplaatsing. De werknemer werkte vervolgens gedeeltelijk bij de weegbrug van het milieubrengstation van werkgever, een van de locaties waarnaar hij overplaatsing had verzocht. Tijdens een evaluatiegesprek heeft de werknemer te kennen gegeven last te hebben van stuifmeel en zand. De werkgever heeft vervolgens de bedrijfsarts geraadpleegd, die daarop terugkoppelde dat werknemer geen arbeidsbeperkingen meer had en voor het werk in de stoffige omgeving een mondmasker zou volstaan. De werknemer heeft hierop per e-mail gereageerd en beschuldigde daarin zijn leidinggevende van het creëren van een onveilige werkplek, situatie en stress. Ook betwistte hij zijn eerdere waarschuwing en kwam terug op de overplaatsing. Daaropvolgend weigerde de werknemer nog langer bij de weegbrug aan het werk te gaan, ondanks sommaties van zijn leidinggevende, waarna de werknemer voor onbepaalde tijd is geschorst. Uiteindelijk heeft de werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens verwijtbaar handelen.

Ontbinding

De kantonrechter maakt korte metten met het gedrag van werknemer en ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen door de werknemer. Volgens de kantonrechter komt een beeld naar voren van een werknemer met wie het ‘kwaad kersen eten’ is, een werknemer die slecht communiceert, het werkgeversgezag tart, terugkomt op gemaakte afspraken en zich niet coöperatief en constructief opstelt waar dat wel verwacht had mogen worden. Het handelen van de werknemer is volgens de kantonrechter zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan de worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, ook omdat de werknemer ondanks waarschuwingen en aanwijzingen zijn gedrag niet heeft aangepast. Volgens de kantonrechter zijn de grenzen bereikt aan wat een werkgever moet dulden van een werknemer.

Het zal u mogelijk niet verbazen, de werknemer gaat in hoger beroep.

In hoger beroep concludeert het Hof Arnhem-Leeuwarden dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. Het hof laat zich in zijn motivering kritisch uit over de handelwijze van werknemer. Het hof benadrukt dat de werkgever heeft geprobeerd de verhoudingen te normaliseren. De werknemer is voorts diverse malen op een dwingende en beschuldigende wijze teruggekomen op de waarschuwing die hij had gekregen. Volgens het hof is dit een treffend voorbeeld van het ontbreken bij werknemer van ieder inzicht in zijn positie als werknemer die onder gezag van zijn werkgever staat en wat aldus van hem als werknemer mag worden gevraagd en verwacht. Ook blijkt dat de werknemer zich in de gesprekken steeds liet overtuigen, waarna echter weer e-mailberichten volgden waarin de werknemer terugkwam op de kwestie van de locatie en daarbij hij een dwingende en beschuldigende toon aansloeg. Dit maakte de werknemer onvoorspelbaar. Ook betrekt het hof dat de werkgever op een gegeven moment duidelijk had laten weten dat de grenzen van wat voor de werkgever acceptabel was in zicht kwamen en dat de werknemer door zijn houding, gedrag en bovenal zijn manier van communiceren, zijn arbeidsovereenkomst op het spel had gezet. Ondanks dit alles is de werknemer het geduld van de werkgever op de proef blijven stellen door de standplaats ter discussie te blijven stellen. Nadat overeenstemming over de overplaatsing werd bereikt, beoogden zowel werknemer als werkgever een nieuwe start. Gezien de voorgeschiedenis en de waarschuwingen die de werknemer eerder had ontvangen, mocht van hem worden verwacht dat hij zich ten volle in deze flexibele (voorlopige) functie zou inzetten. De werkgever mocht ervanuit dat een moeizame periode in de verhouding van partijen was afgesloten toen overeenstemming over de overplaatsing werd bereikt. In het licht van de werkweigering door werknemer was de conclusie van de werkgever gerechtvaardigd dat de grens was bereikt van wat zij nog van een werknemer wilde accepteren. De werkgever hoefde er ook geen vertrouwen meer in het hebben dat de werknemer zich aan de kort tevoren gemaakte afspraken over voortzetting van de arbeidsrelatie zou houden en zich in de toekomst wel op passende wijze met haar zou communiceren. Het langjarig bestaan van de arbeidsovereenkomst en het tot voor kort naar voldoende tevredenheid functioneren, legden onvoldoende gewicht in de schaal.

Toepassing

Welke praktische handvatten kunnen hieruit worden gedestilleerd? Houding en gedrag vormen wel degelijk een onderdeel van het algehele functioneren en hierop mag een werknemer, hoe goed hij overigens ook functioneert, worden aangesproken. Het helpt daarbij als een en ander schriftelijk wordt vastgelegd. Ook is het raadzaam om de werknemer te blijven wijzen op zijn houding en communicatie, hierover gesprekken te voeren en afspraken te maken. Het kan ook raadzaam zijn om de werknemer (externe) hulp/cursus aan te bieden, waarmee de werknemer in staat wordt gesteld zijn houding en communicatie te verbeteren. Op het moment dat het gedrag onvoldoende verbetert, kan dit een grond vormen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Heeft u ook zo’n geval aan de hand? Neem dan vooral contact op met een van onze advocaten.

 

 

Thomas van der Toorn

Published On: 19 september 2022

Deel dit bericht