Het wetsvoorstel ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’

Bent u werkgever en werkt u (ook) met zelfstandigen? Er is een wetsvoorstel ter (internet)consulatie voorgelegd dat dan mogelijk relevant is voor u. Zet u zelfstandigen in en betaalt u hen € 32,24 bruto per uur of minder, dan betekent dit wetsvoorstel kort gezegd dat vermoed zal worden dat geen sprake is van een opdrachtgever-opdrachtnemer relatie, maar van een arbeidsovereenkomst.  Dat betekent dat deze werkende de rechten heeft van een werknemer (doorbetalen tijdens ziekte, vakantietoeslag, na een aantal contracten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, etc.). Daarnaast bevat het wetsvoorstel een wettelijke toelichting op het ‘gezagscriterium’ in de wettelijke definitie van een arbeidsovereenkomst.  Het al dan niet bestaan van gezag wordt ook wel gezien als het doorslaggevende verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst met een zelfstandige.

Onderdeel van de Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt zoals afgelopen zomer gepresenteerd door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, was aandacht voor de beoordeling van een arbeidsrelatie. Wanneer geldt iemand als zelfstandige, en wanneer geldt iemand als werknemer? Al langere tijd wordt er gekeken naar mogelijkheden om dit onderscheid beter te kunnen duiden en schijnzelfstandigheid te kunnen filteren en daarmee te voorkomen.

Op 6 oktober 2023 is in dit kader een concept wetsvoorstel ter internetconsultatie gepubliceerd. Bij die publicatie vindt u ook de daarbij behorende toelichting. Tot 10 november 2023 kan worden gereageerd. Hierna bespreken wij de belangrijkste onderdelen.

Aanpassing van artikel 7:610 BW: ‘in dienst van een werkgever’

Is sprake van arbeid, loon en gezag, dan is wettelijk gezien sprake van een arbeidsovereenkomst. Maar wanneer is precies sprake van een gezagsverhouding? Dit criterium wordt ook wel gezien als het criterium dat het onderscheid maakt tussen een overeenkomst met een zelfstandige en een arbeidsovereenkomst.

In rechtspraak is vaak aandacht besteed aan dit criterium, maar de wetgever bleef tot nu toe stil. Met het wetsvoorstel wordt beoogd hierin verandering te brengen en wordt het begrip van het verrichten van arbeid ‘in dienst van een werkgever’ (waaruit het gezagscriterium volgt) verder gedefinieerd in de wet.

Volgens het wetsvoorstel is sprake van het verrichten van arbeid ‘in dienst van een werkgever’ als:

1. De arbeid wordt verricht onder werkinhoudelijke aansturing door de werkgever, of;
2. De arbeid of de werknemer organisatorisch zijn ingebed in de organisatie van de werkgever (daarmee lijkt te worden bedoeld dat de arbeid op zich hoort tot de kernactiviteiten van de werkgever en dat dit werk eveneens wordt verricht door ‘echte’ werknemers), en;
3. De werknemer de arbeid niet voor eigen rekening en risico verricht.

Er wordt vervolgens verduidelijkt dat als a) of b) aanwezig is in zwaarwegender mate dan het verrichten van de arbeid voor eigen rekening en risico, er sprake is van arbeid in dienst van een werkgever.

De begrippen ‘werkinhoudelijke aansturing’, ‘organisatorische inbedding’ en ‘verrichten van arbeid voor eigen rekening en risico’ worden in het wetsvoorstel niet nader gedefinieerd. Het wetsvoorstel voorziet in de mogelijkheid om deze begrippen nader te definiëren bij algemene maatregel van bestuur. Ook kan bij algemene maatregel van bestuur worden bepaald hoe een arbeidsrelatie moet worden beoordeeld als in vergelijkbare mate sprake is van a) of b) en het voor eigen rekening en risico verrichten van arbeid.

In de Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel worden enkele indicaties benoemd die waarschijnlijk zullen worden opgenomen in algemene maatregelen van bestuur:

• Voor het begrip ‘werkinhoudelijke aansturing’ zijn indicaties dat de werkgevende bevoegd is om aanwijzingen en instructies te geven over de wijze waarop de werkende de werkzaamheden moet uitvoeren en de werkende deze moet opvolgen en/of dat de werkgevende de werkzaamheden van de werkende controleert en bevoegd is om op basis daarvan in te grijpen;
• Bij het begrip ‘organisatorische inbedding’ wordt verwezen naar werkzaamheden die worden verricht binnen het organisatorisch kader van de organisatie van de werkgevende (bijv. binnen de daar geldende kaders, regels en (gedrags-) normen of met behulp van door de werkgevende beschikbaar gestelde bedrijfsmiddelen), dat de werkzaamheden behoren tot de kernactiviteit van de organisatie van de werkgevende, dat sprake is van een structureel karakter van de werkzaamheden binnen de organisatie en dat de werkzaamheden zij-aan-zij verricht worden met werknemers die soortgelijke werkzaamheden uitvoeren;
• Bij het begrip ‘verrichten van arbeid voor eigen rekening en risico’ zijn indicaties dat de financiële risico’s bij de werkende liggen, dat de werkende zelf verantwoordelijk is voor gereedschap en materialen, dat de werkende tijdens de werkzaamheden zelfstandig naar buiten treedt, dat de werkende in het bezit is van een opleiding / ervaring die in de organisatie van de werkgevende niet structureel aanwezig is en dat de opdracht maar kort duurt of slechts voor een paar uur per week is. Dit zijn dus contra-indicaties van het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Wordt dit wetsvoorstel aangenomen, dan is het dus bij het aangaan van een arbeidsrelatie en met name als u een opdrachtgever-opdrachtnemer relatie aan wilt gaan, belangrijk om de hiervoor benoemde punten in overweging te nemen en na te gaan of deze aan de orde zullen zijn in de praktijk. Is sprake van werkinhoudelijke aansturing of organisatorische inbedding en wordt ook aan de overige criteria van een arbeidsovereenkomst voldaan, dan is er een grote kans dat de relatie kwalificeert als een arbeidsovereenkomst en niet als een opdrachtgever-opdrachtnemer relatie, los van hoe u samen met de werkende de relatie noemt. Het gehanteerde uurloon speelt hierbij ook een rol (zie hierna).

Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst: uurloon

Opvallend is dat een aanvullend rechtsvermoeden ten aanzien van het uurloon  is opgenomen in het wetsvoorstel. Eerder werd een rechtsvermoeden op basis van een uurloon nog van de hand gedaan, maar nu staat het er toch: verricht een werkende ten behoeve van een ander tegen beloning arbeid, en is die beloning maximaal € 32,24 per uur, dan wordt vermoed dat deze arbeid wordt verricht op basis van een arbeidsovereenkomst. Het maximum bedrag van het uurloon zal percentueel telkens met het minimumloon meestijgen.

Voor u als ‘werkgevende’ betekent dit rechtsvermoeden met name dat een bij u werkzame zelfstandige, bij een uurtarief onder de € 32,24, het rechtsvermoeden bij u of bij de rechter zou kunnen inroepen en kan stellen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst in plaats van een opdrachtgever-opdrachtnemer relatie. U kunt weliswaar dit rechtsvermoeden weerleggen, maar hier zijn goede argumenten voor nodig. Het wordt (schijn)zelfstandigen zo makkelijker gemaakt om een beroep te doen op het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Kortom

Met het opnemen van de hiervoor besproken wijzigingen beoogt de regering schijnzelfstandigheid tegen te gaan, maar ook duidelijkheid te bieden voor zelfstandigen en werkgevenden over de wijze waarop zij zonder een arbeidsovereenkomst vorm kunnen geven aan hun relatie.

Wij zijn benieuwd naar de reacties vanuit de internetconsultatie en zullen de ontwikkelingen op dit vlak uiteraard voor u in de gaten houden.