Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: is er na #MeToo dan niets veranderd?

De ophef rondom het RTL-programma The Voice of Holland laat opnieuw zien hoe groot en schadelijk de gevolgen zijn als er binnen een bedrijf ruimte is voor grensoverschrijdend gedrag, zoals seksuele intimidatie. Veel werkgevers blijken nog geen effectief beleid te hebben tegen dergelijk gedrag. Diverse belangengroeperingen pleiten inmiddels voor betere wettelijke regelgeving om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen en aan te pakken.

In dit artikel bespreken wij in het kort wat u als werkgever kunt en ook moet doen om een veilige werkomgeving voor uw medewerkers te creëren, met als doel grensoverschrijdend gedrag zoveel mogelijk te voorkomen en eventuele klachten op een zorgvuldige wijze af te handelen.

Regelgeving schiet tekort

Op grond van huidige Arbowetgeving zijn werkgevers verplicht te zorgen voor een veilige werkplek. Ze moeten de risico’s in kaart brengen en beleid opstellen om seksuele intimidatie op het werk tegen te gaan. Verder dan dat gaat de regelgeving echter niet. Zo zijn er geen materiële regels waar dat beleid aan moet voldoen. Ook zijn werkgevers niet verplicht een onafhankelijke vertrouwenspersoon aan te stellen, een klachtenprocedure op te stellen of aan te sluiten bij een klachtencommissie binnen de eigen branche.

Werkgevers kunnen bij schending van deze zeer algemeen geformuleerde zorgplicht niettemin aansprakelijk worden gesteld voor de schade die het slachtoffer in kwestie daardoor lijdt. Dit is echter niet de enige schade die een onveilige werkplek kan veroorzaken. Denk bijvoorbeeld aan reputatieschade voor de werkgever, toenemend verzuim (door bijvoorbeeld een negatieve werksfeer), verminderde productiviteit, verhoogd personeelsverloop, hoge ontslagvergoedingen of boetes van de Arbeidsinspectie.

Eigen beleid een must

Omwille van de veiligheid van de eigen medewerkers en om eventuele claims met alle gevolgen van dien te voorkomen, is het noodzakelijk dat werkgevers een duidelijk beleid opstellen en handhaven, zodat werknemers precies weten welk gedrag wel en niet wordt getolereerd. Van belang is verder dat het beleid daadwerkelijk wordt gehandhaafd, door ongewenst gedrag te bestraffen maar ook door in gesprek te gaan met werknemers over de veiligheid op de werkvloer. Een goed voorbeeld hiervan is het organiseren van een jaarlijkse training voor werknemers in leidinggevende functies, om hen te trainen in het creëren van een veilige werkomgeving en het herkennen van signalen van grensoverschrijdend gedrag. De werkgever dient een klimaat te creëren waarin werknemers zich vrij voelen om misstanden te melden en elkaar hierop aan te spreken.

Bij een duidelijk beleid hoort een klachtenprocedure, zodat duidelijk is waar, wanneer en hoe een klacht kan worden gemeld. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan het laagdrempeliger maken voor werknemers om klachten te melden. Indien een klacht wordt gemeld of bij eigen vermoedens van misstanden, dient grondig en voortvarend onderzoek te worden verricht. Dit onderzoek dient door een onafhankelijke partij te worden uitgevoerd. Blijkt een klacht gegrond, dan moeten werkgevers zich aan hun eigen beleid houden, dus ook disciplinaire maatregelen nemen. Niet alle grensoverschrijdende gevallen zijn reden voor ontslag, maar werkgevers dienen een duidelijk signaal te geven dat dergelijk gedrag niet wordt getolereerd en consequenties heeft.

Werk aan de winkel

Ondanks de ophef van #MeToo ruim vier jaar geleden, blijkt er nog steeds veel werk aan de winkel voor werkgevers rondom grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Anno 2022 dient een goed werkgever een duidelijk beleid en een toegankelijke procedure te hebben.

Bronsgeest Deur Advocaten heeft ruime expertise en ervaring op het gebied van advisering over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Wij denken graag met uw organisatie mee over een passend beleid, een klachtenprocedure en de handhaving daarvan. Ook verzorgen wij al sinds het ontstaan van de #MeToo beweging trainingen en cursussen op dit gebied. Dat doen wij vaak in nauwe samenwerking met de HR-afdeling, zodat het beleid optimaal kan worden afgestemd op de bedrijfscultuur en de wensen van de betreffende werkgever.

U kunt gerust contact met ons opnemen indien u hier belangstelling voor heeft, of indien u vragen heeft over dit onderwerp.