Extra verhoging van het wettelijk minimumloon per 1 januari 2023 – waar moet de werkgever op letten?

In Nederland wordt het wettelijk minimumloon ieder half jaar geïndexeerd. Normaal gesproken volgt de verhoging van het minimumloon, kort gezegd, de ontwikkeling van de contractlonen in de Nederlandse arbeidsmarkt.. De reguliere indexatie van het minimumloon bedraagt per 1 januari 2023 1,934%.

Vanwege de hoge inflatie, onder invloed van de hoge energieprijzen en de oorlog in Oekraïne, heeft de minister echter besloten het wettelijk minimumloon eenmalig extra te verhogen. Deze extra verhoging bedraagt 8,05% per 1 januari 2023 en komt bovenop de reguliere indexatie. De totale verhoging van het wettelijk minimumloon komt daarmee op 10,15%. Het is voor het eerst sinds het wettelijk minimumloon in 1969 is ingevoerd dat er een dergelijke extra verhoging plaatsvindt.

Het wettelijk minimumloon bedraagt met ingang van 1 januari 2023 daarmee €12,40 bruto per uur bij een 36-urige werkweek.

Deze uitzonderlijke verhoging is niet alleen relevant voor werknemers wiens salaris gelijk is aan het wettelijk minimumloon. Er zijn verschillende wettelijke bepalingen die gekoppeld zijn aan het wettelijk minimumloon. Hieronder wordt kort besproken waar u als werkgever goed op moet letten als gevolg van deze verhoging.

Afwijking vakantietoeslag

Geen recht op vakantietoeslag

In beginsel heeft iedere werknemer jaarlijks recht op 8% vakantietoeslag. Werkgevers kunnen met een werknemer overeenkomen dat de werknemer geen recht heeft op vakantietoeslag als het salaris van de werknemer hoger is dan driemaal het wettelijk minimumloon (inclusief 8% vakantietoeslag).

Met de uitzonderlijke verhoging van het wettelijk minimumloon wordt ook deze drempel een stuk hoger. Werkgevers zullen dan ook minder snel met nieuwe werknemers kunnen afspreken dat geen vakantietoeslag zal worden betaald. Voor lopende contracten is het zaak na te gaan of deze drempel ook in 2023 nog wordt gehaald.

Wijziging moment van uitbetaling

In de praktijk wordt vaak met werknemers afgesproken dat de vakantietoeslag “wordt geacht te zijn inbegrepen” in het bruto salaris. Deze afspraak lijkt erop te duiden dat de werknemer dus geen recht heeft op vakantietoeslag. Feitelijk komt deze afspraak echter neer op een wijziging van het moment van uitbetaling. De vakantietoeslag wordt immers wel betaald, maar dat gebeurt iedere maand met het reguliere salaris.

Voor een dergelijke afspraak is het niet vereist dat het salaris van de werknemer hoger is dan driemaal het wettelijk minimumloon. Het zal dus wel mogelijk blijven deze afspraak te maken met werknemers, ook als hun salaris driemaal het minimumloon niet overstijgt. Hierbij is wel van belang dat op de salarisstrook een duidelijk onderscheid wordt gemaakt tussen regulier salaris en vakantietoeslag, zodat de werknemer altijd kan controleren of hij inderdaad 8% vakantietoeslag heeft ontvangen.

Ten slotte is deze afspraak alleen geldig zolang het salaris inclusief vakantietoeslag van de werknemer ten minste 108% van het wettelijk minimumloon bedraagt. Dit bedrag bestaat dan uit 100% wettelijk minimumloon en 8% vakantietoeslag.

Arbeidstijdenwet

Enkele bepalingen uit de Arbeidstijdenwet zijn niet van toepassing op werknemers die tenminste driemaal het wettelijk minimumloon verdienen. Dit zijn, onder andere, de volgende bepalingen:

·         Registratie van arbeidstijden;

·         Regels omtrent arbeids- en rusttijden, waaronder het maximum aantal uren dat een werknemer per dag, week of maand mag werken;

·         Medezeggenschapsaspecten.

Door de forse verhoging van het minimumloon kan het zijn dat werknemers die in 2022 nog meer dan driemaal het minimumloon verdienden dat niet meer doen per 1 januari 2023. Voor die werknemers zullen de hiervoor genoemde bepalingen dus vanaf dat moment wél gelden, terwijl dat in 2022 nog niet zo was.

Loondoorbetaling tijdens ziekte

Zieke werknemers hebben recht op doorbetaling van ten minste 70% van het laatst verdiende salaris gedurende de eerste 104 weken van hun ziekte. Tijdens de eerste 52 weken van ziekte geldt bovendien dat een werknemer recht behoudt op ten minste het voor hem of haar geldende wettelijk minimumloon.

Als u als werkgever een zieke werknemer heeft voor wie deze minimumaanspraak geldt, zal het salaris dus per 1 januari 2023 ook tijdens ziekte moeten worden verhoogd.

De uitzonderlijke verhoging van het wettelijk minimumloon per 1 januari 2023 leidt dus niet alleen tot een hoger salaris voor werknemers die het minimumloon verdienen, maar heeft potentieel ook gevolgen voor werknemers die (ruimschoots) meer verdienen dan dat.