Disfunctioneren en het belang van dossieropbouw

Bijna iedere werkgever krijgt er vroeg of laat mee te maken: en werknemer die onvoldoende functioneert. Indien dit, ondanks begeleiding vanuit de werkgever, aanhoudt, bestaat er bij de werkgever vaak de wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen Ontslag wegens disfunctioneren, de zogenoemde d-grond, blijkt in de praktijk echter een van de lastigste ontslaggronden binnen het Nederlandse arbeidsrecht. Niet voor niets wordt slechts een beperkt deel van de ontbindingsverzoeken op deze grond toegewezen. Een beroep op de d-grond strandt regelmatig vanwege een gebrekkig dossier. Niettemin ziet de rechter onder bepaalde omstandigheden soms toch een reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Ontslag op de D-grond

Van disfunctioneren is sprake als een werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden, anders dan door ziekte of gebreken. De wet stelt aan beëindiging wegens disfunctioneren strenge eisen.  Het is belangrijk dat de werkgever duidelijk onderbouwt aan welke functie-eisen de werknemer niet voldoet. De werkgever moet de werknemer tijdig op de hoogte brengen van de kritiek op diens functioneren, zodat de werknemer weet wat van hem/haar wordt verwacht. Ook moet de werknemer een reële kans krijgen om het functioneren te verbeteren. Dit vereist doorgaans een verbetertraject van meerdere maanden (de duur is afhankelijk van de omstandigheden van het geval). Tijdens een verbetertraject wordt van de werkgever verwacht dat deze de werknemer actief begeleidt en, waar nodig, coaching of scholing aanbiedt. In het kader van de dossieropbouw is het cruciaal dat het verbetertraject zorgvuldig wordt vastgelegd. Dit ziet op het concreet (schriftelijk) benoemen van de verbeterpunten en het inzichtelijk maken van de voortgang tijdens het verbetertraject. Beide kan in gespreksverslagen (die de werknemer ook mag inzien en becommentariëren). Alleen zo kan achteraf worden aangetoond dat de werknemer daadwerkelijk de kans heeft gekregen om het functioneren te verbeteren.

Ontbinding, maar niet op de “volle” D-grond

In een uitspraak van de rechtbank in Eindhoven eind vorig jaar verzocht de werkgever ontbinding wegens disfunctioneren van de werknemer. Dit zag onder andere op het volgende: Klanten hebben aangegeven niet meer met deze werknemer te willen samenwerken en ook collega’s ervaren door de houding van werknemer problemen in de samenwerking. De crux van het probleem was met name dat de werknemer ieder gesprek over zijn functioneren uit de weg ging. De werkgever probeerde het functioneren meerdere keren bespreekbaar te maken en wilde een verbetertraject starten. De werknemer weigerde echter structureel het gesprek aan te gaan en stelde dat zijn functioneren prima was. Hij wees erop dat hij het jaar daarvoor nog een goede beoordeling en een loonsverhoging had gekregen en dat hij beschikte over alle vereiste technische kennis en vaardigheden.

De kantonrechter stelt vast dat werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het nodige valt aan te merken op het functioneren van de werknemer en dat verbetering noodzakelijk is. Goed functioneren omvat immers meer dan alleen technische vaardigheden. Samenwerking, communicatie en houding spelen ook een belangrijke rol binnen de werkzaamheden. De werkgever heeft echter niet tot nauwelijks schriftelijk richting de werknemer kenbaar gemaakt waar het onvoldoende functioneren precies op ziet, op welke wijze verbeteringen moeten worden gerealiseerd, binnen welke termijn en op welke manier werkgever daarbij ondersteuning zal aanbieden. De schriftelijke dossieropbouw ontbreekt. Daarom komt de rechter tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden op de d-grond. Daarnaast komt de rechter ook tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) omdat de verstoring naar haar oordeel niet ernstig en duurzaam is.

De rechter stelt echter wel vast dat de werkgever terecht kritiek heeft op het functioneren van de werknemer. Ook ziet de rechter dat de werknemer deze kritiek weigert te accepteren, althans op zijn minst weigert om hierover in gesprek te gaan met zijn werkgever. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden op de i-grond: een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Gezien de houding van de werknemer rondom zijn functioneren bestaat er namelijk geen uitweg meer voor de ontstane impasse en is het volgens de rechter aannemelijk dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst vruchteloos is.

Voor u als werkgever

Deze uitspraak onderstreept opnieuw dat zorgvuldige dossieropbouw cruciaal is om tot een ontbinding wegens disfunctioneren te komen. Daarnaast bevestigt deze uitspraak dat het totaalplaatje wel kan leiden tot ontbinding indien er geen sprake is van één voldragen grond.

Omdat disfunctioneren een van de lastigste ontslaggronden is, kan tijdig juridisch advies het verschil maken. Loopt u tegen problemen aan bij een disfunctionerende werknemer, bel ons gerust, wij denken graag met u mee.