Coronavirus en Werktijdverkorting (Wtv): hoe werkt het?

Het coronavirus heeft enorme gevolgen voor de Nederlandse maatschappij. Veel werkgevers hebben te kampen met een sterke daling in de hoeveelheid werk. In dit artikel wordt een duidelijk overzicht gegeven van de regeling omtrent Werktijdverkorting.

De wet verbiedt werkgevers om het aantal arbeidsuren van werknemers eenzijdig te verminderen, voor zover dat gepaard gaat met een vermindering in salaris. Het is mogelijk om een ontheffing van dit verbod te vragen bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ontheffing van het verbod wordt verleend als voldaan is aan de volgende cumulatieve criteria:

• Gedurende ten minste 2 kalenderweken en ten hoogste 24 kalenderweken;
• Zal ten minste 20% van de arbeidscapaciteit niet kunnen worden benut;
• Vanwege een vermindering in bedrijvigheid door buitengewone omstandigheden;
• Die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend.

Als de werkgever aan deze criteria voldoet, zal in principe ontheffing van het verbod worden verleend, in eerste instantie voor de duur van zes weken. Wij delen de mening dat werknemers wiens arbeidsuren worden verminderd gedurende deze periode in beginsel geen recht hebben op doorbetaling van hun salaris over die uren, tenzij mogelijk anders bepaald in de individuele arbeidsovereenkomst, personeelshandboek of Cao. Op grond van goed werkgeverschap is het wel redelijk om (voor zover mogelijk) een gedeelte van het salaris – ter hoogte van de verwachte WW-uitkering – aan werknemers vooruit te betalen. Inmiddels is aangekondigd dat de regels rondom Wtv op korte termijn worden verruimd. Wij verwachten dat de nieuwe regels onder meer op dit punt zullen zien.

De aanvraag

In de aanvraag om ontheffing dient de werkgever inzichtelijk te maken hoeveel werknemers voor de werkgever werkzaam zijn en hoeveel uren zij gezamenlijk werken. Hiervan zijn uitzendkrachten, werknemers met een nul-urencontract en ZZP’ers op dit moment uitgezonderd. Wtv staat overigens ook open voor uitzend- en payrollondernemingen, voor zover de werknemer werkt op basis van een vast aantal uren. Vervolgens dient de werkgever in te vullen hoeveel werknemers minder uren zullen werken gedurende de periode van werktijdverkorting, met daarbij tot slot verduidelijkt hoeveel uren de werknemers gezamenlijk minder zullen werken.

De uitbraak van het coronavirus in Nederland wordt als een buitengewone omstandigheid die buiten het normale ondernemersrisico valt aangemerkt. Werkgevers dienen echter wel te onderbouwen dat het coronavirus ervoor zorgt dat de bedrijvigheid wordt verminderd en dat dit niet door andere omstandigheden komt.

Duur ontheffing

De ontheffing wordt in beginsel toegekend voor een periode van zes weken. Na deze eerste periode van zes weken kan een werkgever nog maximaal drie keer verlenging hiervan aanvragen. De verlenging kan iedere keer voor een periode van nogmaals zes weken worden verleend, wat uiteindelijk kan leiden tot een totale duur van de werktijdverkorting van 24 weken.

Geen wachttijd

Er circuleren berichten dat er sprake is van een wachttijd van twee weken, waarin de werkgever 100% van het salaris moet blijven doorbetalen. Dit is naar onze mening onjuist. Ontheffing zal met terugwerkende kracht worden toegekend per de datum van de aanvraag. Er geldt dus geen wachttijd. In het geval dat er (nog) geen ontheffing is verleend, dient de werkgever het salaris van de werknemers door te betalen, omdat er dan (nog) geen toestemming is verleend om de werktijd en het salaris te verminderen.

Zodra ontheffing is verleend, gaat de ontheffing in per datum aanvraag. Er is dan geen sprake van een wachttijd van twee weken, waarin het salaris moet worden doorbetaald.

Gevolgen voor de werknemers – (gedeeltelijke) WW

De werktijdverkorting heeft ingrijpende gevolgen voor de werknemers. Niet alleen worden de werknemers verplicht minder uren te werken, maar dat gaat bovendien gepaard met een stopzetting van het salaris over de uren die zij minder mogen werken. Om deze terugval in inkomsten (deels) op te vangen, is het voor de werkgever mogelijk om voor de betrokken werknemers een WW-uitkering aan te vragen.

Om de WW-uitkering aan te vragen, dient de werkgever na ontvangst van de ontheffingsvergunning direct een melding daarvan te maken bij het UWV. Op die manier weet het UWV dat de Minister ontheffing heeft verleend en dat de werkgever daarmee gerechtigd is om namens zijn werknemers een WW-uitkering aan te vragen.

Vervolgens moet de werkgever binnen één week na de periode van zes weken ontheffing de aanvraag voor een WW-uitkering indienen ten behoeve van de betrokken werknemers. Het UWV zal deze aanvraag beoordelen, waarbij wordt beoordeeld of de werknemers aan alle voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen. Alleen gedurende de eerste periode van zes weken ontheffing is het vereiste dat de werknemer beschikbaar moet zijn voor arbeid niet van toepassing.

Als de werknemer voldoet aan alle criteria, dan zal het UWV de WW-uitkering aan de werknemers toekennen en aan de werkgever uitbetalen. De instemming van de werknemer voor het aanvragen van een WW-uitkering is niet vereist. Wel zullen werknemers hun tot dat moment opgebouwde WW-rechten opsouperen. De werkgever betaalt vervolgens het loon over de gewerkte uren uit gedurende de periode van ontheffing en zal na afloop daarvan de WW-uitkering over die periode aan de werknemer uitbetalen. Let wel: op grond van goed werkgeverschap is het redelijk om (voor zover mogelijk) een gedeelte van het salaris – ter hoogte van de verwachte WW-uitkering – aan werknemers vooruit te betalen.

Zieke werknemers

Indien een werknemer ziek is op het moment dat de ontheffing wordt aangevraagd, zal voor deze werknemer geen WW-uitkering worden toegekend. Voor hen blijft de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gelden. Wordt een werknemer gedurende de periode van zes weken ontheffing ziek, dan komt de werknemer wel in aanmerking voor een WW-uitkering, mits aan alle overige criteria voor een WW-uitkering is voldaan. De loonkosten voor de werkgever worden daardoor lager. Wij adviseren werkgevers om voor alle werknemers – ziek of niet ziek – ontheffing aan te vragen, ongeacht de mogelijkheid om voor de werknemers een WW-uitkering aan te vragen.