Bonusplafond financiële sector versoepeld: meer ruimte, geen vrijbrief

De Eerste Kamer heeft op 19 mei 2026 de Wet chartaal betalingsverkeer en aanpassing van het toepassingsbereik van het bonusplafond aangenomen. Hoewel deze wet vooral maatregelen bevat om contant geld bereikbaar en betaalbaar te houden, bevat zij ook een belangrijke wijziging voor werkgevers in de financiële sector: het Nederlandse bonusplafond wordt met deze wet gerichter toegepast. Voor financiële instellingen zoals banken, verzekeraars, betaalinstellingen e.d. kan dit gevolgen hebben voor beloningsbeleid, arbeidsvoorwaarden, recruitment en retentie.

In Nederland geldt op dit moment voor veel financiële ondernemingen een strikt bonusplafond van 20% van de vaste beloning. Dit plafond geldt voor vrijwel alle medewerkers die onder de verantwoordelijkheid van een financiële onderneming werken. Daarmee is het Nederlandse regime strenger dan het Europese kader.

In Nederland werd dit strikte bonusplafond ervaren als een belemmering voor Nederlandse financiële instellingen om talent aan te trekken en te behouden, vooral in specialistische functies zoals IT, data, cybersecurity en andere schaarse expertisegebieden. Ook is het bonusplafond genoemd als een van de oorzaken voor financiële instellingen om geen activiteiten in Nederland te ontplooien.

Wetswijziging: bonusplafond voor identified staff

De kern van de wetswijziging is dat het bonusplafond van 20% voortaan niet langer voor álle medewerkers van financiële ondernemingen geldt, maar in beginsel alleen nog voor personen van wie de werkzaamheden het risicoprofiel van de financiële onderneming wezenlijk kunnen beïnvloeden. De zogenoemde “Identified staff”.

Onder identified staff vallen in ieder geval, de directie, de leidinggevenden van een afdeling met interne controlefunctie, de leidinggevenden van een bepaalde afdeling zoals de afdeling die zich bezighoudt met de naleving van de regels op het gebied van de bestrijding van witwassen en terrorismefinanciering en de leidinggevenden van essentiële bedrijfseenheden. Een essentiële bedrijfseenheid is een afdeling die een eigen vermogen heeft van ten minste 2% van het eigen vermogen van de bank of die materiële bronnen van inkomsten vergaart. Verder zijn personen die een bepaald salaris verdienen onderdeel van de identified staff. In beginsel geldt dit vanaf een salaris van EUR 500.000 bruto per jaar. Belangrijk om op te merken is dat de “cao-uitzondering” op het Nederlandse bonusplafond (op grond waarvan in uitzonderlijke gevallen tot 100% variabele beloning is toegestaan) alleen nog relevant zal zijn voor identified staff omdat voor de anderen het plafond wordt opgeheven.

Voor medewerkers die niet kwalificeren als identified staff (non-identified staff), vervalt dus het wettelijke bonusplafond van 20%. Voor werkgevers is dit relevant ten aanzien van functies waarbij beloning een rol speelt in de concurrentie om talent, zoals IT-specialisten, data-experts, cybersecurity-professionals en commerciële rollen zonder materiële invloed op het risicoprofiel van het bedrijf.

De volgende verplichtingen voor werkgevers komen te vervallen ten aanzien van non-identified staff:
(i) de verplichting om 50% niet-financiële prestatiecriteria te hanteren voor variabele beloning;
(ii) de openbaarmakingsverplichting met betrekking tot de totale jaarlijks betaalde variabele beloning;
(iii) beperkingen ten aanzien van retentiebonussen; en
(iv) de verplichting om een aanhoudperiode van vijf jaar te hanteren voor aandelen of gerelateerde financiële instrumenten die als vaste beloning worden toegekend.

De wijziging betekent overigens niet dat werkgevers onbeperkt bonussen kunnen toekennen aan werknemers die niet als identified staff kwalificeren. Financiële ondernemingen blijven verplicht een beheerst beloningsbeleid te voeren. Ook blijven algemene arbeidsrechtelijke normen gelden, zoals goed werkgeverschap, gelijke behandeling, (loon)transparantie, zorgvuldige wijziging van arbeidsvoorwaarden en duidelijke bonuscriteria.

De versoepeling neemt weliswaar beperkingen weg voor grote groepen werknemers, maar tegelijkertijd brengt dit nieuwe aandachtspunten met zich mee. Hieronder valt de noodzaak om werknemers in te delen in identified en non-identified categorieën. Per functie zal zorgvuldig moeten worden vastgesteld of iemand wel of niet als identified staff kwalificeert. De functietitel is daarbij niet altijd doorslaggevend; het gaat vooral om de feitelijke werkzaamheden, verantwoordelijkheden en invloed op het risicoprofiel. Ook zullen financiële instellingen hun beloningsbeleid moeten herzien en actualiseren.

Aandachtspunten voor werkgevers in de financiële sector

De aanpassing van het bonusplafond biedt financiële ondernemingen meer flexibiliteit om concurrerende beloningspakketten aan te bieden aan medewerkers die geen materiële invloed hebben op het risicoprofiel. Tegelijkertijd blijft beloning in de financiële sector gereguleerd.

De datum waarop de wetswijziging in werking treedt, is op dit moment nog niet bekend. Werkgevers in de financiële sector doen er daarom goed aan om nu al voorbereidingen te treffen. Breng in kaart welke functies mogelijk als identified staff kwalificeren, leg de analyse zorgvuldig vast en controleer bestaande bonusregelingen, arbeidsovereenkomsten, personeelshandboeken en het beloningsbeleid.