Insights

Berichten van (ex)werknemers over hun werkgever op (sociale) media beperken, kan dat?

Sociale media vormen een belangrijk deel van het dagelijks leven en dat zien wij in toenemende mate terug in onze praktijk. Steeds vaker worden wij benaderd door werkgevers die te maken hebben met (ex)werknemers die negatieve of onjuiste uitlatingen doen op sociale media of de pers op zoeken: kunnen zij daartegen optreden?

Vrijheid van meningsuiting op sociale media niet onbeperkt

Werkgevers zijn soms terughoudend in het nemen van maatregelen, omdat (ex)werknemers vrijheid van meningsuiting hebben en de werkgevers de werknemer niet bij voorbaat “de mond willen snoeren”. De vraag is of dat terecht is.

Hoewel vrijheid van meningsuiting een groot goed is, dat ook van toepassing is op de arbeidsrelatie, gaat de vrijheid van meningsuiting niet zover dat het een (ex)werknemer is toegestaan om over diens (ex)werkgever onjuiste of negatieve mededelingen te doen. Ook staat het de (ex)werknemer niet vrij om onbewezen en onvoldoende vaststaande feiten openbaar te maken, met de intentie om de (ex)werkgever in zijn reputatie te schaden (of op de koop toe te nemen dat de reputatie wordt geschaad).

Als daarvan toch sprake is, bijvoorbeeld omdat de (ex)werknemer negatieve berichten plaatst over zijn (ex)werkgever of haar personeel, of omdat de (ex)werknemer nalaat om bij einde dienstverband kenbaar te maken dat hij niet meer bij de ex-werkgever in dienst is, kan de (ex)werkgever de (ex)werknemer in rechte betrekken om verwijdering van dit soort berichten te vorderen. Het spreekt voor zich dat de werkgever hierbij wel voldoende belang moet hebben.

Voorbeeld: (ex)werknemer mag zich niet meer negatief uitlaten op straffe van dwangsom

Een recente uitspraak van de kantonrechter te Alkmaar illustreert dat een (ex)werknemer in rechte verboden kan worden om voortaan dergelijke berichten te plaatsen. In die uitspraak werd de (ex)werknemer veroordeeld om geen (negatieve) berichtgevingen meer over de (ex)werkgever en haar personeel meer op sociale media te plaatsen op straffe van een dwangsom.

Aan deze uitspraak lag ten grondslag dat de (ex)werknemer ter zitting had verklaard dat hij de (negatieve) berichten op sociale media over zijn (ex)werkgever en (ex)collega’s uit rancune had geplaatst, dat hij daarvan spijt had en dat het niet zijn aard zit om zich bezig te houden met het plaatsen van dit soort berichten. De berichten had hij inmiddels verwijderd. Hij had echter niet ondubbelzinnig verklaard dat hij dergelijke berichten in de toekomst niet meer zal plaatsen, hij meende vrij te zijn in het geven van zijn mening op sociale media en dat hij hierin niet door zijn (ex)werkgever kan worden beperkt.

Om die reden, oordeelde de kantonrechter, had de (ex)werkgever toch belang bij een prikkel tot nakoming in de vorm van een dwangsom. De kantonrechter stelde de dwangsom vast op € 500 per dag (met een maximum van € 5000) dat de werknemer niet voldoet aan het verbod.

(Sociale) media protocol?

Voor sommige werkgevers kan het nuttig zijn om naast een individueel geheimhoudingsbeding, een (sociale) media protocol op te stellen, waarin vooraf wordt vastgelegd wat werknemers wel en niet mogen delen op sociale media of met de pers. Zo kunnen bijvoorbeeld publiekelijke ‘klaagzangen’ of roddels over (ex)werkgever of (ex)collega’s in (sociale) media worden beperkt of kan daartegen worden opgetreden.

Wilt u meer weten over nut en noodzaak van het opstellen van een (sociale) media protocol voor uw bedrijf? Neem dan contact met ons op, wij denken graag met u mee!

Renske Van Herpen

Published On: 16 mei 2024

Deel dit bericht

Stel direct een vraag