Beëindiging van de arbeidsovereenkomst toch mogelijk tijdens ziekte?

Er zijn verschillende wettelijke opzegverboden, waaronder het opzegverbod tijdens ziekte. Gedurende ziekte kan de arbeidsovereenkomst in beginsel niet worden beëindigd. Onlangs heeft de kantonrechter toch tijdens ziekte de arbeidsovereenkomst beëindigd, omdat dit in het belang van de werknemer werd geacht. Wanneer is dit mogelijk? In dit artikel leggen we dit uit aan de hand van deze uitspraak.

Wat speelde er?
De werknemer was sinds 2007 in dienst bij de werkgever als beleidsadviseur. Vanaf 2020 ontstonden er diverse spanningen tussen werkgever en werknemer. De werknemer solliciteerde intern op een andere functie, maar werd daarvoor beide keren afgewezen. Dit leidde tot beschuldigingen van discriminatie en dreigementen met klachten en schadeclaims door de werknemer.

Daarnaast verliep een gepland functioneringsgesprek niet zoals bedoeld, omdat de werknemer onder meer bezwaar maakte tegen de inhoud ervan. Dit resulteerde in een officiële waarschuwing. Kort daarna meldde de werknemer zich ziek en dreigde met zelfmoord, wat leidde tot een huisbezoek van de politie, waar de werknemer niet van gediend was.

Op advies van de bedrijfsarts werd de werknemer begeleid door een coach, maar deze beëindigde haar opdracht wegens grensoverschrijdend gedrag door de werknemer. De werkgever besloot vervolgens dat de werknemer thuis moest werken, wat hij weigerde. Een mediationtraject leverde geen oplossing op.

Uiteindelijk verzocht de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Oordeel van de rechter
De kantonrechter oordeelde dat een vruchtbare samenwerking tussen de werknemer en zijn collega’s door de aanhoudende conflicten en de moeizame re-integratie onmogelijk was geworden.

Hoewel het opzegverbod tijdens ziekte aan de orde was, meende de kantonrechter dat  dit verbod in dit geval kon worden opgeheven omdat sprake was van uitzonderlijke omstandigheden die een beëindiging van het dienstverband rechtvaardigen. In deze zaak woog het belang van de werknemer zwaarder dan het opzegverbod. De rechter overwoog:

• De arbeidsverhouding is volledig ontspoord;
• De werknemer ontvangt inmiddels een WIA-uitkering;
• Er is geen reëel vooruitzicht op een spoedige hervatting in het eigen werk.

Om deze redenen oordeelde de rechter dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer was, mede om te voorkomen dat er een ‘slapend dienstverband’ zou ontstaan.

Wat betekent dit voor de praktijk?
Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte heeft doorgaans weinig kans van slagen. Echter, bij uitzonderlijke omstandigheden kan hierop een uitzondering worden gemaakt. Als ontslag tijdens ziekte in het belang van de werknemer is, zoals in deze zaak werd geoordeeld, kan dat een rechtvaardiging zijn voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wij kunnen ons overigens niet aan de indruk onttrekken dat in dit geval het belang van de werkgever bij een einde van het dienstverband, ook is meegewogen.