Arbeidsrechtelijke wijzigingen Q3&4 2023

Ook voor ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht geldt dat ‘verandering de enige constante is’. Sinds 1 juli 2023 is een aantal wijzigingen in arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving in werking getreden. Deze, en geplande wijzigingen die later dit jaar in zullen gaan, zetten wij in dit eerste deel voor u op een rijtje. Volgende week verschijnt op onze website deel 2, met daarin een overzicht van wetsvoorstellen die op dit moment in ontwikkeling zijn.

AOW-gerechtigd en aanspraak op Ziektewet
Om het in dienst houden van AOW-gerechtigde werknemers te stimuleren, is per 1 juli 2023 de periode van loondoorbetaling van een zieke AOW-gerechtigde werknemer verkort van 13 naar 6 weken. Na ommekomst van 6 weken kan de werknemer aanspraak maken op een uitkering vanuit de Ziektewet tot maximaal 13 weken.

Visie van partijen op re-integratie
Vanaf 1 juli 2023 zijn werkgever en werknemer verplicht om in het plan van aanpak en bij de eerstejaarsevaluatie hun visie op het re-integratietraject te geven. Werkgevers en werknemers dragen samen de verantwoordelijkheid voor het goed verlopen van de re-integratie van zieke werknemers. Zij zullen bijvoorbeeld hun visie op de passende werkzaamheden en adviezen van de bedrijfsarts moeten geven. Het doel van deze regeling is om werkgever en werknemer meer betrokken te maken en de kans op succesvolle re-integratie te verhogen. In de praktijk zien we al vaak dat dit in het plan van aanpak wordt opgenomen. Let op: deze regeling is van toepassing op re-integratiedocumenten die ná 1 juli 2023 worden opgesteld en dus niet op reeds lopende re-integratietrajecten.

Minimumloon
Per 1 juli 2023 is het minimumloon verhoogd van EUR 1.934,40 naar EUR 1.995 bruto voor werknemers boven de 21 jaar, die op basis van een fulltime arbeidsovereenkomst werkzaam zijn. Per 1 januari 2024 zullen het minimum maandloon, weekloon en dagloon verdwijnen. Werkgevers zullen vanaf dat moment hun werknemers verplicht per uur het wettelijk minimum loon moeten betalen. Dit geldt voor werknemers van 21 jaar en ouder. Werknemers onder de 21 krijgen een vast minimumjeugdloon per uur. Vanwege het verschil in aantal werkbare uren per week (40, 38 of 36) werd er in verschillende sectoren onevenredig beloond. De invoering van een vast minimumuurloon zal aan deze situatie een einde maken.

Pensioenstelsel
Per 1 juli 2023 is de overgang naar een nieuw pensioenstelsel in gang gezet. Werkgevers hebben tot 1 januari 2028 om hun pensioenregeling aan te passen aan de nieuwe wetgeving. In de ‘Wet Toekomst Pensioenen’ zijn drie doelen opgenomen; 1) een aanvullend pensioen dat sneller stijgt, 2) een persoonlijkere en duidelijkere pensioenopbouw, en 3) een pensioenstelsel dat beter aansluit bij het gegeven dat mensen niet meer 40 jaar voor één werkgever werken. Het pensioen zal nog steeds gezamenlijk worden opgebouwd en ook de financiële risico’s blijven gedeeld. In het nieuwe pensioenstelsel kunnen de pensioenuitvoerders de opbrengst van de beleggingen sneller gebruiken om de pensioenen te verhogen. Dit werkt ook omgekeerd; wanneer het tegenzit kunnen de pensioenen omlaag. Dit kan zo veel mogelijk worden opgevangen door de buffers die de nieuwe pensioenwet regelt. In het vorige systeem werd het meeste pensioen opgebouwd aan het einde van de loopbaan en was er een impliciete subsidie van jong naar oud. Wisselen van werkgever of werkloosheid aan het einde van de loopbaan had daardoor grote gevolgen voor het pensioen. Met de nieuwe pensioenwet komt de premie die werknemers betalen op elke leeftijd ten gunste van hun eigen pensioen. Voortaan vormt het pensioen van een deelnemer alle premie die namens die deelnemer is betaald, plus het rendement. Dit maakt ook duidelijker hoeveel pensioen er is opgebouwd. De partners van het pensioenakkoord zijn van mening dat met deze wet het pensioen goed geregeld blijft voor de mensen die al met pensioen zijn, voor werkenden en voor de toekomstige generaties.

Wet Bescherming Klokkenluiders
Voor werkgevers met 50-249 werknemers geldt dat zij op 17 december 2023 aan de nieuwe wetgeving in het kader van de Wet Bescherming Klokkenluiders moeten voldoen (dat is over circa 3 maanden).

Voor deze werkgevers moet het volgende in de interne meldprocedure zijn vastgelegd:

• De interne procedure staat ook open voor het melden van schendingen van het recht van de Europese Unie, die voortaan als misstand worden aangemerkt.
• Een melder moet binnen zeven dagen na ontvangst van zijn melding een ontvangstbevestiging krijgen.
• Binnen een redelijke termijn van maximaal drie maanden na verzending van de ontvangstbevestiging, moet werkgever de melder informatie verstrekken over de beoordeling en hoe de melding is of wordt opgevolgd.

Daarnaast gelden er ook de volgende eisen in deze nieuwe situatie.

De werkgever moet alle werkenden die voor haar werken (onder de Wet Bescherming Klokkenluiders zijn dit niet alleen medewerkers die bij werkgever in dienst zijn, maar ook uitzendkrachten, stagiairs en vrijwilligers, mits zij een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen) schriftelijk of elektronisch informatie geven over:

1. De interne meldprocedure,
2. De manier waarop meldingen over vermoedelijke misstanden, waaronder schendingen van het Unierecht, buiten de organisatie kunnen worden gedaan aan bevoegde autoriteiten,
3. De rechtsbescherming van werknemers (zoals het verbod op benadeling door werkgever na het melden van een vermoedelijke misstand of inbreuk op het Europese recht.)

De werkgever moet de identiteit van de melder geheimhouden, tenzij de melder toestemming geeft om zijn/haar identiteit bekend te maken. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om ervoor te zorgen dat ook de rest van het personeel zich aan deze geheimhoudingsplicht houdt.
Meldingen moeten op een goede manier geregistreerd worden.

Klimaatdoelen
Per 1 januari 2024 treedt nieuwe wetgeving ten aanzien van rapporteren van CO2 emissies van personeel in werking. Deze regeling, Omgevingswet & Besluit CO2-reductie van werkgebonden personenmobiliteit, verplicht het rapporteren van het zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer van werknemers voor organisaties met minstens 100 werknemers. Deze regeling komt voort uit de afspraken om de CO2-uitstoot in Nederland te verminderen. Organisaties met minstens 100 werknemers zullen vanaf 1 januari 2024 de administratie op orde moeten hebben, zodat zij uiterlijk 30 juni 2025 de data over 2024 kunnen rapporteren. In deze rapportage zullen de volgende gegevens moeten worden opgenomen: (i) het totaal aantal kilometers dat uw werknemers in een kalenderjaar heeft afgelegd voor zakelijk en woon-werkverkeer en (ii) het jaaraantal kilometers verdeeld in soort vervoermiddel en brandstoftype. Door op deze manier te rapporteren blijft de privacy van werknemers gewaarborgd. Voor de regelgeving in werking treedt zal er een digitaal platform worden ontwikkeld voor de rapportageverplichting. Hoe dit er exact uit komt te zien is op dit moment nog niet duidelijk.

Het spreekt voor zich dat u wij u op de hoogte houden van verdere ontwikkelingen.