Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag – bedrijfscultuur cruciaal

Ruim een jaar geleden heeft de regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld een handreiking tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag gepubliceerd waarin wordt ingezet op cultuurverandering op de werkvloer (zie deze link).

De noodzaak om op cultuurverandering in te zetten met als doel om seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer adequaat aan te kunnen pakken blijkt ook uit een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 13 februari 2025. In deze zaak leidde een te vrije bedrijfscultuur ertoe dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer niet werd ontbonden door de rechter, ook al was vast komen te staan dat hij veelvuldig expliciet seksuele en vrouwonvriendelijke opmerkingen had gemaakt en een voorbeeldfunctie vervulde.

Feiten
Wat speelde er in deze zaak? Werknemer was sinds 1996 in dienst bij KLM als Purser; in deze functie gaf hij leiding aan de cabin crew. In 2024 werd werknemer op informele wijze aangesproken op zijn seksueel getinte opmerkingen. Een van de Cabin Attendants heeft bovendien het gedrag van werknemer met haar leidinggevende besproken. Naar aanleiding hiervan heeft KLM haar interne veiligheidsdienst onderzoek laten doen naar het gedrag van werknemer

In het kader van dit onderzoek hebben zes crewleden een verklaring afgelegd en is ook werknemer gehoord. KLM concludeerde op basis van dit onderzoek dat zich meerdere incidenten hebben voorgedaan tijdens een vlucht: seksuele en seksistische uitingen en gedragingen jegens diverse (ondergeschikte) collega’s en racistische en discriminerende uitingen jegens de Joodse/Israëlische passagiers/bevolking. KLM heeft het vertrouwen in werknemer opgezegd en de kantonrechter verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van beide.

Nu de verklaringen met betrekking tot de racistische en discriminerende uitingen jegens de Joodse/Israëlische passagiers/bevolking niet op elkaar aansloten en werknemer deze verwijten voldoende heeft betwist, heeft de kantonrechter dit verwijt niet betrokken in de beoordeling van het ontbindingsverzoek.

De seksuele en vrouwonvriendelijke opmerkingen zijn daarentegen wel voldoende vast komen te staan, omdat verschillende leden van de cabin crew onafhankelijk van elkaar gedetailleerde voorbeelden van dit gedrag hebben gegeven en ook de gezagvoerder hierover heeft verklaard (die geen eigen belang bij de situatie had). De kantonrechter overweegt dat de genoemde voorbeelden weinig aan de verbeelding overlaten en KLM terecht heeft gesteld dat werknemer zich hiermee op onacceptabele wijze heeft gedragen. Daarbij speelt een rol dat de werknemer als Purser een voorbeeldfunctie had en in zijn rol leiding gaf aan veelal veel jongere en minder ervaren Cabin Attendants. Tijdens een shift wordt er langdurig intensief samengewerkt in een kleine ruimte. In die setting had werknemer zich bewust moeten zijn van de invloed die zijn opmerkingen zouden hebben op de werksfeer en het gevoel van veiligheid aan boord. Hij had moeten begrijpen dat zijn expliciet seksuele en seksistische opmerkingen – ook al waren deze mogelijk als grap bedoeld – daaraan ernstig afbreuk deden. De kantonrechter overweegt dan ook dat KLM dit gedrag terecht niet duldde.

Geen ontbinding
Toch oordeelt de kantonrechter dat het gedrag van de werknemer onvoldoende is voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen. Daarvoor zijn twee redenen: 1) werknemer is niet eerder gewaarschuwd en 2) de bedrijfscultuur.

1) niet eerder gewaarschuwd
Werknemer was lang in dienst bij KLM en heeft altijd positieve beoordelingen ontvangen. Dit terwijl hij zich in voorgaande jaren niet anders heeft gedragen tijdens de vluchten. Ook komt vast te staan dat werknemer zijn gedrag al had aangepast nadat hij hierop op informele wijze was aangesproken.

2) bedrijfscultuur
KLM heeft aangevoerd dat niet van haar kon worden verlangd dat zij met werknemer in gesprek zou gaan over zijn gedrag, omdat het voor de werknemer op basis van de informatie in de personeelsportal, berichten in de interne nieuwsapp en de cao al duidelijk moest zijn dat zijn gedrag onacceptabel was. De kantonrechter wijst dit argument af, omdat er in de praktijk een vrije, ongedwongen sfeer heerste, waarbinnen over en weer vaker grappen werden gemaakt, ook over seks. Dit wordt ook ondersteund door enkele verklaringen van de cabin crew.

De kantonrechter overweegt dat het (tot op zekere hoogte) voorstelbaar dat binnen een dergelijke cultuur voor een werknemer de grenzen van wat toelaatbaar is kunnen vervagen. Er is dan een grotere rol voor de werkgever weggelegd om duidelijk te maken wat acceptabel is en wat niet. Verwijzen naar algemene informatie zoals in een personeelsportal is dan onvoldoende.

Gelet op bovengenoemde redenen mocht volgens de kantonrechter van KLM worden verwacht dat zij, voordat zij zou aansturen op beëindiging van het dienstverband, eerst met werknemer in gesprek zou gaan en hem een officiële waarschuwing zou geven. Dat is, afgezien van het informele moment, niet gebeurd. Om die reden heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek op grond van verwijtbaar handelen afgewezen.

Het ontbindingsverzoek slaagt evenmin op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (of combinatie daarvan met verwijtbaar handelen). Van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is volgens de kantonrechter geen sprake, omdat werknemer bereid was zijn gedrag te veranderen en openstond voor begeleiding. Ook kon binnen het systeem van KLM eenvoudig worden gerealiseerd om hem niet meer met collega’s van de betreffende vluchtcyclus in te plannen.

Het verzoek van werknemer om weer toegelaten te worden op de werkvloer wijst de kantonrechter toe. Daarbij merkt de kantonrechter nog wel op dat van werknemer mag worden verwacht dat hij een duidelijke gedragsverandering laat zien en dat hij de begeleiding vanuit KLM daarbij met beide handen aangrijpt.

Kortom, voor de aanpak en preventie van seksueel grensoverschrijdend gedrag is aandacht voor de bedrijfscultuur van cruciaal belang. Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u een dergelijke situatie aan de hand, neem dan contact op met een van onze advocaten.