Aandachtspunten voor werkgevers met ingang van augustus: verzoek om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Inmiddels hebben werkgevers zoals u weet rekening te houden met de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden. Naast aanpassing van de arbeidsovereenkomst om aan de informatieplicht te voldoen, is er een aantal punten waar werkgevers vanaf nu per direct mee worden geconfronteerd:

1. Nevenwerkzaamhedenbedingen zijn slechts geldig indien de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardiging kan geven. Een objectieve reden kan bijvoorbeeld zijn het beschermen van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het voldoen aan arbeidstijdenwetgeving;
2. Studiekostenbedingen zijn nog maar beperkt geldig en afdwingbaar. Kort gezegd moet verplichte scholing kosteloos worden aangeboden én bovendien in werktijd worden gevolgd; én
3. Werknemers kunnen vanaf nu verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Wat de voorwaarden zijn voor een dergelijk verzoek en hoe u als werkgever dient te reageren, bespreken we hieronder.

Voorwaarden verzoek

Een werknemer kan een verzoek doen tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden indien hij/zij ten minste 26 weken in dienst is op het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing naar meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een dergelijk verzoek kan één keer per jaar worden gedaan en moet schriftelijk bij de werkgever worden ingediend.

Twee categorieën van werknemers kunnen zo’n verzoek niet doen. Dit zijn:

• Werknemers die doorgaans op minder dan vier dagen per week (nagenoeg) uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden van een natuurlijke persoon;
• Werknemers die werkzaam zijn op basis van een zee-arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst in de zeevisserij.

Inhoud verzoek

Een verzoek ziet op meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De Minister van SZW noemde hierbij als voorbeeld dat een werknemer die thans op variabele uren werkzaam is, nu een verzoek tot een vaste arbeidsomvang (vast aantal uren per week/maand). Ook werd door de minister opgemerkt dat werknemers een verzoek kunnen doen tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit laatste is niet verder uitgewerkt en is ook weinig aandacht aan besteed bij de behandeling van het wetsvoorstel. Of het in de praktijk ook daadwerkelijk mogelijk is om op grond van de nieuwe regels een verzoek te doen tot aanpassing van een contract voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd, zal dan ook nog moeten blijken.

Beslissen op het verzoek

Als werkgever moet u schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek van de werknemer. Bent u een werkgever met:

• 10 of meer werknemers, dan moet u binnen 1 maand op het verzoek beslissen;

• minder dan 10 werknemers, dan heeft u 3 maanden om op het verzoek te beslissen.

Let op: beslist u niet tijdig, dan wordt de arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Dit kan dus verstrekkende gevolgen hebben, zeker als het een verzoek tot omzetting van een contract naar onbepaalde tijd betreft.

In de wet zijn verder geen criteria opgenomen t.a.v. de beslissing die de werkgever moet maken. U moet uw beslissing schriftelijk motiveren, maar er gelden geen nadere vereisten voor de motivering. Er geldt, in tegenstelling tot bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, geen verplichting het verzoek in te willigen tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen. Het is, in beginsel, aan de werkgever zelf om aan de beslissing invulling te geven. In de toelichting bij de wet wordt bijvoorbeeld benoemd dat voorspelbare arbeid natuurlijk wel beschikbaar moet zijn bij de werkgever om een verzoek daartoe te kunnen inwilligen.

Terugkomend verzoek

Zoals gezegd kan een werknemer een jaar na een verzoek opnieuw een verzoek doen. Dit geldt ongeacht of het eerdere verzoek is ingewilligd of afgewezen. Bent u een werkgever met:

 

• 10 of meer werknemers, dan dient u opnieuw schriftelijk te beslissen op dit verzoek;

• minder dan 10 werknemers, gaat het om eenzelfde verzoek van de werknemer en blijft de motivering ten aanzien van uw eerdere antwoord op het eerdere verzoek ongewijzigd, dan mag u mondeling op het verzoek beslissen.

 

Actiepunt voor werkgevers

De beslistermijn voor de meeste werkgevers is kort, namelijk slechts één maand. Beslist de werkgever niet tijdig, dan wordt de arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer, met alle gevolgen van dien. Ontvangt u als werkgever een verzoek tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden, reageer dan dus tijdig, schriftelijk én gemotiveerd.

Aarzel niet contact met ons op te nemen. Wij helpen u graag verder.